CONTRA LA REPRESIÓN LABORAL Y SINDICAL

  Contra la represión laboral y sindical

Desde AST convocamos a los trabajadores de Sevilla y a las organizaciones sindicales que les representan a sumarse a la concentración que tendrá lugar el próximo jueves 10 de marzo ante la sede del Parlamento Andaluz CONTRA LA REPRESIÓN A LA CLASE TRABAJADORA y

en apoyo a los trabajadores de la empresa AYESA Advances Technologies S.A. y a su Comité de Empresa por la fuerte represión a la que están siendo sometidos. Acto al que se suman trabajadores y representantes de empresas que han sufrido represión sindical como SECURITAS, PROAZIMUT,TELEFÓNICA, TNT... y representantes y trabajadores de empresas que actualmente sufren despidos como Abengoa, ELIMCO, SITEL, Indra…

Antecedentes de la represión en AYESA:

AYESA es una empresa del sector de la TICs que a principios de 2011 compró el 51% de SADIEL, empresa esta a su vez creada por la Junta de Andalucía, que es el corazón informático de ésta, y que le reporta grandes beneficios a través de su paquete accionarial.

En AYESA los trabajadores sufren despidos injustificados (incluidas mujeres embarazadas), traslados forzosos (incluidos al extranjero), presión, acoso, vigilancia exhaustiva con todo tipo de controles. Los delegados sindicales reciben represión y sanciones por denunciar la situación que sufren. Y su Presidente, el cual ya tiene anteriormente una sentencia firme a favor por acoso dictada por el TSJA, es sancionado y despedido tras decidirse en asamblea de trabajadores, convocadas por el Comité de Empresa en noviembre de 2015, que este entregue un escrito a la presidenta de la Junta de Andalucía, Susana Díaz, denunciando la situación para que, como accionista y máxima representante político en Andalucía, les asista.

¿Puede un representante de los trabajadores dirigirse a un representante político sin ser expedientado o despedido?, ¿deben los organismos públicos seguir apoyando, participando, contratando o subvencionando a empresas públicas o que prestan servicios públicos, y que no respetan los derechos laborales, que despiden injustificadamente, que no acatan sentencias judiciales firmes, que ejercen represión sobre los representantes sindicales o que explotan a sus trabajadores en condiciones inhumanas?

Mientras que todo este panorama se sucede dentro de la empresa AYESA, la Junta de Andalucía, accionista y responsable político, conocedora de toda la situación por medio de diversos escritos del Comité y porque esta situación ha sido expuesta en el propio parlamento Andaluz por el grupo PODEMOS, mira para otro lado mientras pone la mano para recoger los beneficios.

Ante tal injusticia, que siembra un mal precedente para todos,

el día 10 de marzo, a las 11:00h,

¡¡TODOS... al Parlamento de Andalucía!!

CONTRA LA REPRESIÓN A LA CLASE TRABAJADORA

8 de Marzo : Día Internacional de la Mujer Trabajadora

8 de Marzo : Día Internacional de la Mujer Trabajadora

Un año más, el día 8 de Marzo celebramos la fiesta de la mujer trabajadora, el día de las mujeres en todo el mundo. Y un año más millones de nosotras saldremos a la calle para reivindicar nuestros derechos, para exigir la necesaria, justa y REAL igualdad entre hombres y mujeres, para denunciar la discriminación que venimos sufriendo desde hace siglos, las diferencias salariales en función del genero, las agresiones machistas de todo tipo, la mas brutal, como es la violencia física que provoca cientos de muertes y agresiones en todo el mundo, hasta el tener que soportar vejaciones para obtener un trabajo con ofertas donde ponen como requisito no quedarte embarazada, no “desentonar estéticamente”, es decir no estar gorda, ser alta vestir adecuadamente…situaciones que a las personas que no las sufren les pueden parecer anacrónicas e incluso increíbles pero que lamentablemente son habituales y que en lugar de terminarse se agravan en periodos de crisis económica como la que venimos sufriendo los trabajadores/as desde hace años.

Desde el inicio de esa crisis el desempleo femenino ha ido en aumento progresivamente hasta casi un 27% en este momento, pero además un porcentaje muy elevado de las mujeres que trabajan deben soportar condiciones aun más precarias y vejatorias que los hombres, recibir menos salario por el mismo trabajo, muchas veces nos vemos obligadas a soportar situaciones de acoso…esta es la realidad aunque muchas veces no queramos verla y miremos para otro lado:

SI LA SITUACIÓN DE TODA LA CLASE TRABAJADORA ES PRECARIA, CON SALARIOS DE MISERIA Y CADA VEZ MENOS DERECHOS LABORALES SALARIALES Y SOCIALES, SOMOS LAS MUJERES LAS QUE SOPORTAMOS UNA SITUACION TODAVIA MAS GRAVE E INJUSTA YA QUE, ADEMAS Y EN GENERAL, SOMOS LAS RESPONSABLES DEL CUIDADO DE LOS HIJOS Y LAS PERSONAS MAYORES Y/O DEPENDIENTES, DE REALIZAR LAS TAREAS DOMESTICAS…

Solo juntos, hombres y mujeres, trabajadores y trabajadoras, tomando conciencia de la necesidad de cambiar y organizándonos para luchar frente a esta situación de esclavitud con la urgencia y necesidad de cambiar una sociedad capitalista injusta, discriminatoria y patriarcal, conseguiremos liberarnos de los yugos que nos oprimen y que no nos permiten vivir dignamente en una sociedad sin hambre, sin miseria, en LIBERTAD E IGUALDAD, donde nadie sea más que nadie y donde hombres y mujeres convivamos de igual a igual.

Desde AST, sindicato de clase, hacemos un llamamiento a todos los trabajadores, hombres y mujeres, para seguir peleando por la defensa de nuestros derechos, tanto laborales como sociales y económicos, y en igualdad de condiciones.

¡¡LA UNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!!

En defensa de nuestro Seguro de Sueldo

El Seguro de Sueldo de Telefónica se creó con una finalidad social y solidaria: complementar económicamente hasta el 100% del salario a l@s trabajador@s con Incapacidad Permanente Total para la Profesión Habitual. Durante todo este tiempo UGT-CCOO han escatimado y bloqueado las ayudas a l@s compañer@s que tienen derecho a esta prestación para su subsistencia, excusándose en la futurible liquidación del fondo económico. Y ahora plantean que sobra dinero para dárselo a Antares mediante la suscripción de una póliza dental. ¡NO TIENEN NINGUNA VERGÜENZA!
Por otra parte, proyectan la suscripción de otras pólizas manteniendo las exiguas prestaciones económicas a l@s beneficiari@s. Como consecuencia de estas modificaciones van dar a la empresa a través de Antares los aproximadamente 90 millones de euros de l@s trabajador@s.
Rechazamos el expolio que están planteando y rechazamos el que se destine dinero nuestro a un propósito distinto para el cual hemos estado cotizando obligatoriamente. Ningun@ estamos libres de sufrir una enfermedad o un accidente que nos provoque una invalidez y necesitar de este Seguro, pagado entre todos/as. Defendemos y pedimos tu apoyo para:

1. El mantenimiento del Seguro de Sueldo y de su patrimonio actual con la finalidad social para la que se creó y para la que l@s trabajador@s cotizamos durante toda nuestra vida laboral. Sin exclusión de l@s trabajador@s que puedan ingresar en la empresa.
2. Que la titularidad del patrimonio siga siendo de los trabajadores y trabajadoras. Rechazamos cualquier desvío de este patrimonio para otros fines distintos de aquellos para los que fue creado y para los que hemos venido cotizando.
3. Complementar a los beneficiarios actuales y futuros hasta el 100% del salario regulador, habida cuenta de que hay saldo más que suficiente.
4. El restablecimiento de la cuota y revisión de la misma, dado que existe un cuantioso patrimonio.

Estamos recogiendo firmas en defensa y mantenimiento de nuestro Seguro de Sueldo:
<Firma la petición>
Puedes hacerlo vía web en: http://sindicatoast.org o contactando con nuestr@s delegad@s

LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA

fotos de la concentración de delegados y delegadas que se realizó frente al edificio de Irún nº 15 el día 2 de marzo de 2016 contra el expolio que supone lo aprobado por CCOO y UGT en el C.I. y en defensa del Seguro de Sueldo para que siga siendo patrimonio de los trabajadores y con su propósito social y solidario.

Comunicado 09: Nuestro Seguro de Sueldo: 89.970.003,81 EUROS

¿Para qué sirve el Seguro de Sueldo? Para complementar la prestación económica de la Seguridad Social (actualmente el 55% ó 75% en función de la edad) de aquellos trabajador@s con una Incapacidad Permanente Total para la Profesión Habitual (IPTPH) reconocida (ver ANEXO). Además de las gratificaciones no provisionales por cargo o función (conducción,...) de aquellos que, como consecuencia de accidente o enfermedad, no puedan realizar la actividad gratificada.

¿Qué patrimonio tiene el Seguro de Sueldo? 89.970.003,81 EUROS , cerca de 15.000 millones de las antiguas pesetas.
¿De quién es? De los trabajadores/as de Telefónica de España S.A.U., ya que proviene exclusivamente de sus aportaciones, obligatorias desde que entras en la empresa.
¿Cuánto aportaba cada trabajador/a? El 1 por mil del salario, mensualmente; esta aportación la han suspendido CCOO-UGT en el Comité Intercentros del pasado diciembre.
¿Quién lo gestiona? El Comité Intercentros.
¿Quién tiene los casi 90 millones de euros, patrimonio actual de este seguro? La empresa.
¿Quién hace los pagos a los beneficiarios? También la empresa.

¿Qué pretenden hacer CCOO y UGT con nuestro dinero y de qué manera?
Están intentando vendernos un nefasto convenio y la destrucción de 8.000 puestos de trabajo con el “caramelo” de un seguro dental, que pretenden pagar con un dinero que es exclusivamente de los trabajadores y trabajadoras de Telefónica de España SAU. (de aportaciones obligatorias desde que entramos en la empresa) y cuyo fin es complementar al 100% el salario de aquellos trabajador@s a los que la Seguridad Social les reconoce una IPTPH.
Esta jugada supone la pérdida de la titularidad del patrimonio (total o parcial) del Seguro de Sueldo que corresponde a la plantilla -que es quien aporta el dinero y la beneficiaria del mismo-, para dárselo a una empresa privada del sector sanitario, propiedad al 100% de Telefónica. ES DECIR, PRETENDEN QUITARNOS UN PATRIMONIO ECONÓMICO Y UNOS DERECHOS SOCIALES QUE SON NUESTROS .
Desde hace años CCOO-UGT han estado escatimando en el Comité Intercentros (CI) las prestaciones a sus propios compañeros/as, que necesitaban y tenían derecho a un complemento salarial por estar con una incapacidad que les impedía trabajar y con una merma económica importante (muchos de ellos cobrando una renta mensual de 800 € congelada desde 1992). Su excusa era porque “podía agotarse el patrimonio del Seguro y había que dosificarlo”. Y ahora resulta que sobran cerca de 60 millones de euros, y esa es la cantidad que, según lo que manifiestan sus voceros, es la que quieren entregar a Telefónica para pagar lo firmado el CEV e invertirlo en la Sanidad Privada (luego saldrán con pancartas para decir a la sociedad que defienden la Sanidad Pública y al que no les siga le llamaran “insolidario”)
Primero negaron a los beneficiarios el complemento hasta el 100%, y éstos para conseguir algo se tuvieron que encerrar en el CI y reclamarlo judicialmente. Ahora nos ponen la zanahoria de una póliza dental que nosotros mismos pagaríamos a un precio desorbitado con el dinero del Seguro de Sueldo, llevándose los fondos a una empresa privada, y en este trayecto se nos quita un patrimonio que se ha conseguido reunir con el dinero de todos/as durante muchos años y para una finalidad concreta: “ MEDIANTE LA SOLIDARIDAD ENTRE TRABA JA DORES AYUDAR AL COMPAÑERO/ A QUE TIENE RECONOCIDA UNA INCAPACIDAD PERMANENTE PARA SEGUIR TRABAJANDO” (muchos de los cuales ya han fallecido después de pasar muchas penalidades, sin que sus derechos hayan sido reconocidos)
Durante mucho tiempo el trío TESAU / CCOO / UGT se ha negado a dar solución estable y satisfactoria para los afectados y beneficiarios, y han ido modificando las prestaciones de este Seguro a la baja, reduciendo a la mínima expresión las prestaciones a los compañeros y compañeras que lo necesitaban. Mientras tanto, el patrimonio estaba depositado en las arcas de la empresa para beneficio de ésta.

Para situarnos es necesario ver un poco la historia:
El Seguro de Sueldo se crea por en el año 1952, dentro de la Previsión Social existente en ese momento para completar el salario líquido o regulador de los trabajadores/as en situación de Incapacidad Permanente Total para la Profesión Habitual (IPTPH) por enfermedad o accidente.
En 1992 firman los Acuerdos de Previsión Social: liquidan la ITP, crean el Plan de Pensiones y los trabajadores pasan al Régimen General de la Seguridad Social (todo ello con el acuerdo de la empresa, CCOO y UGT). Las ayudas que se estaban pagando por el Seguro de Sueldo las mantienen congeladas. Por otra parte, el Comité Intercentros (CI) se da el plazo de un año (fecha tope 1-7-1993) para elaborar un reglamento del Seguro de Sueldo.
En el convenio 1993-1995 se establecen complementos para determinadas gratificaciones por cargo o función (conducir, etc.) con cargo al Seguro de Sueldo en caso de no poder realizarlas por accidente o enfermedad. En ese convenio la empresa se hace cargo de la gestión administrativa.
También en 1996 los compañeros afectados de IPTPH, que tenían congeladas la ayudas con cargo al Seguro de Sueldo o bien no reconocida ayuda alguna, se encierran en las dependencias del Comité Intercentros junto con algunos sindicatos ( entre los que está AST ) y consiguen que les den unas ayudas a cuenta, que consistían en: menores de 55 años el 9,5 % del salario regulador y mayores de 55 años el 3 % del salario regulador
En el convenio 1999-2000 se aumentan las ayudas provisionales: menores de 55 años el 20% y mayores de 55 años el 5 % ó 9'5% (según circunstancias).
Desde 2000 a 2014 no cumplieron nada de lo acordado: hubo decenas de demandas judiciales, sociales y penales tanto de los trabajador@s afectados como de la asociación AITP que los representa, como de distintos sindicatos; en estas demandas la empresa y sus socios sindicales iban CONTRA LOS TRABAJADOR@S , y fueron representados conjuntamente por los mismos abogados, a los que pagaban con fondos de nuestro seguro.
En noviembre de 2014, CC.OO y UGT aprobaron en el CI el Reglamento del Seguro de Sueldo con las prestaciones concedidas provisionalmente desde el 2000.
POR SUPUESTO NO SE RECONOCIÓ EL DERECHO A COMPLEMENTAR HASTA EL 100% DEL SALARIO REGULADOR DE LOS AFECTADOS, NI SIQUIERA LA ACTUALIZACIÓN DE DICHO COMPLEMENTO. AST VOTÓ EN CONTRA DE ESTE REGLAMENTO hecho a medida de la empresa y sus socios sindicales para intentar zanjar cualquier reclamación de los afectados, aunque no lo consiguieron. El resultado de las mencionadas demandas ha sido muy desigual, porque es difícil pelear contra los sindicatos “institucionales” que en este caso son los responsables del Seguro.
Enero de 2016: CCOO y UGT aprueban en el CI una insolidaria propuesta conjunta (rechazada por el resto de sindicatos), para modificar de nuevo el Reglamento del Seguro dejando fuera del mismo a los trabajador@s que no estén en activo o excedencia por causa legal a fecha de 31-diciembre-2015.

¿QUÉ POSICIÓN TIENE AST ANTE EL SEGURO DE SUELDO?

1. Mantenimiento del Seguro de Sueldo y de su patrimonio actual con la finalidad social para la que se creó y para la que los trabajador@s cotizamos durante toda nuestra vida laboral. Sin exclusión de los trabajador@s que puedan ingresar en la empresa.
   
2. Que la titularidad del patrimonio siga siendo de los trabajadores y trabajadoras. Rechazamos cualquier desvío de este patrimonio para otros fines distintos de aquellos para los que fue creado y para los que hemos venido cotizando.
   
3. Complementar a los beneficiarios actuales y futuros hasta el 100% del salario regulador, habida cuenta de que hay saldo más que suficiente.
   
4. Restablecimiento de la cuota y revisión de la misma, dado que existe un cuantioso patrimonio.
   

Queda demostrado que la solidaridad de clase entre trabajadores/as da frutos muy positivos para ayudar al más desfavorecido. Que entre muchos, con una pequeña aportación, se pueden hacer grandes cosas. Ninguno estamos libres de sufrir una enfermedad o un accidente que nos provoque una invalidez y necesitar de este Seguro, pagado entre todos/as, para poder paliar al menos las consecuencias económicas y que no se produzcan pérdidas de nuestro salario.
Es este principio de SOLIDARIDAD el que la empresa y sus socios sindicales vienen retorciendo desde hace años, y que ahora lo quieren liquidar (como venía planteando la empresa durante años) para su beneficio, ¡¡NO LO PODEMOS PERMITIR!!

DI SÍ A LA SOLIDARIDAD, DEFIENDE EL SEGURO DE SUELDO, SON TUS DERECHOS!!
¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

Comunicado 08: puertas giratorias

En los próximos 2 años otra vez Telefónica, con el inestimable apoyo de CC.OO y UGT, planteará la liquidación de puestos de trabajo. En esta ocasión casi 8.000. Presionando, si hace falta, a l@s trabajador@s. Con mentiras, medias verdades, retiradas de cargo, mando, función y gratificaciones pertinentes en el caso de los fuera de convenio (much@s de los cuales están en esa situación obligados por lo firmado en anteriores convenios).

Sin embargo, no tiene ningún inconveniente para seguir "nutriendo" la empresa de “fichajes estrella”, mediante una puerta giratoria sucia, atascada y abarrotada de múltiples personajes de la farándula política, que han destacado por su nefasta actividad política, por ser amig@s de lo ajeno, por ser familiares de…
Es indignante que marquen a los 53 años la edad de salida para la plantilla, y por otra parte sea la edad de entrada de estas amistades interesadas para asegurarse mediante estos favores el status que detentan. Hay todo un elenco de celebrit ie s que han entrado o van a entrar en la empresa. Algunos ya han tendido que salir por los escándalos que acumulan; entre otr@s:

• Trinidad Jiménez : ex-ministra y aún miembro del Comité Federal del PSOE.
• Javier de Paz : ex-dirigente de las Juventudes Socialistas.
• Narcís Serra : ex-vicepresidente del Gobierno del PSOE.
• Paloma Villa : esposa de Eduardo Madina, el que fue candidato a la secretaría del PSOE.
• Rodrigo Rato : ex-ministro de Economía del Gobierno de Aznar y nefasto gestor de Bankia.
• Elvira Fernández Balboa : esposa del presidente del Gobierno Mariano Rajoy.
• José Iván Rosa Vallejo : marido de Soraya Sáenz de Santamaría, vicepresidenta del Gobierno de Rajoy.
• Andrea Fabra : hija de Carlos Fabra, famosa por su exclamación en el Congreso “ ¡que se jodan! " cuando el Gobierno de Rajoy aprobó el mayor recorte económico, social y laboral de la historia reciente.
• Eduardo Zaplana: ex-ministro de Trabajo con Aznar.
• Yolanda Barcina : ex-presidenta de Navarra.
• Manuel Pizarro : ex-número 2 del PP.
• Iñaki Urdangar i n : marido de la Infanta Cristina. Ahora sentado en el banquillo de los acusados.
• José Fernando de Almansa : ex-jefe de la Casa Real.

Sr. Alierta: los y las trabajadores/as sentimos vergüenza ajena de sus políticas de contratación o de contraprestación, porque rechazamos frontalmente el utilizar a la empresa para dar cobijo a estas figuras, porque somos los que desarrollamos la actividad y ponemos la cara ante l@s clientes. Y porque no hay justificación alguna para destruir puestos de trabajo de calidad y al mismo tiempo que la vergüenza de “ las puertas giratorias” no tenga fin.

¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

Comunicado 07: Premio de Servicios Prestados... es tu sueldo-> La empresa rectifica y corrige el enlace de edomus

¿Qué es el Premio de Servicios Prestados (PSP)?
Tu derecho a percibir 6 mensualidades de tu sueldo, divididas en dos pagos: 3 mensualidades a los 25 años de trabajo y otras 3 mensualidades a los 40 años de trabajo (ó 35 años si te jubilas).
¿En otras ocasiones este premio se ha liquidado vía edomus?
No. De hecho a los trabajadores/as que se fueron en anteriores ERE se les liquidó la parte proporcional del PSP -o incluso el premio entero- al tramitar dicho ERE por escrito en RRHH.
¿Por qué esta facilidad de liquidación del PSP mediante un simple click en edomus?
Porque es un gran negocio para la empresa : si los trabajadores/as que no se van con el PSI, confundidos tras la pérdida de este derecho que permanece “ ad personam ” para los trabajadores/as en activo en TdE hasta la firma del CEV, liquidan la parte proporcional, la empresa se ahorra el resto hasta completar las 6 mensualidades.
¿Qué hemos hecho ante el enlace-trampa de edomus?
Denunciar este abuso ante la empresa y el Comité Intercentros, y exigir a ésta:

• Información previa, sabiendo que "los trabajadores que NO manifiesten por escrito su intención de liquidar el premio, mantendrán el derecho a su percepción".
• Cálculo previo de la cuantía a percibir en la liquidación.
• Opción de anular dicha liquidación para los que hayan caído en el enlace de edomus.

¿Cual es la situación ahora, tras nuestra denuncia y las reclamaciones de trabajadores/as?
Lo primero es que la empresa ha modificado el link. Y en cuanto a la liquidación del PSP la empresa dice que:

• Notificará su cuantía a los trabajadores que entraron en el enlace de edomus
• Todo aquel que haya accedido al link de edomus podrá anular la liquidación del PSP enviando un correo a la siguiente dirección: relaciones.laborales@telefonica.com

¿Y entonces qué hago?
El Premio de Servicios Prestados forma parte de tu sueldo ... si vas a seguir trabajando, ¿por qué regalar parte de tu sueldo a la empresa?

Quien no conoce su historia laboral está condenado a repetir los errores: en 1992 la "venta" de nuestros derechos en el Seguro Colectivo a cambio de unas míseras cantidades en el Plan de Pensiones fue un gran negocio para Telefónica-CCOO-UGT.
Los que no picaron en esa "oportunidad", además de no haber tenido que aportar un sólo euro para su jubilación, tienen un cobro asegurado (2 anualidades + 8.000€) superior a lo que están cobrando los trabajadores que firmaron el Plan de Pensiones.

¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

Comunicado 06: Sobre la publicidad del PSI en la prensa

No lo decimos nosotros, lo dice Telefónica a través de los medios de comunicación de tirada local y nacional que salieron el pasado día 29 de enero del 2016. El titular es el que podéis leer en el periódico “El País” de dicha fecha: “ Telefónica lanza el plan que permite cobrar el 68% del sueldo sin trabajar” , donde expone las supuestas bondades de su Plan de Suspensión Individual del contrato de trabajo (PSI).

Sabemos que los tentáculos de la empresa son muchos y largos, y que también controlan hasta los medios de comunicación, tanto gráficos como visuales. Por eso no es extraño que la ejemplar lucha de los compañeros y compañeras de las contratas subcontratas y falsos autónomos que trabajan para Telefónica MoviStar (3 meses de huelga indefinida y en este momento SUSPENDIDA) o nuestras huelgas y movilizaciones, que tanto fruto dieron, no salgan en los medios de comunicación. Y cuando lo hacen, sea de forma malintencionada, sesgada y parcial.
Estamos ante una nueva operación de maquillaje a través de la prensa, igual que pasó con las “ stock options ”, migajas para los trabajadores/as para camuflar el “autopelotazo” multimillonario en aquel momento de Villalonga y sus acólitos.

La empresa y el capital mandan, y las reivindicaciones sociales para muchos medios tienen un precio que Telefónica está dispuesta a pagar, para seguir propagando esa imagen de empresa ideal, en la que todos los jóvenes quieren trabajar, comprometida “socialmente” con los más desfavorecidos y con el medio ambiente, con el Proyecto Niño,… lavado de imagen para tapar la explotación y la injusticia.
Pero aquí queremos hablar de los trabajadores/as, que somos los que verdaderamente hacemos que cada día esta empresa funcione y que, en la mayoría de los casos, llevamos haciéndolo más de un cuarto de siglo.
Pues como premio a todo nuestro esfuerzo hemos sido “agraciados” con un PSI (Plan de Suspensión Individual), que como bien se indica en la noticia “ no es ni un ERE ni una prejubilación ”, vamos, que ni los medios saben cómo definir este nuevo método de despido masivo.
En el mismo artículo de “El País” podemos leer “ Y es que el empleado, además de percibir el 68% de su salario, conserva la vinculación laboral con la empresa, que sigue pagando la cotización a la Seguridad Social y el seguro médico privado. Además, mantiene su antigüedad e incluso puede trabajar en otra empresa, siempre que no sea competencia directa de Telefónica. El Estado se evita así tanto las cargas de la Seguridad Social como el coste del desempleo. Los trabajadores que se apunten al plan renuevan esta situación año a año hasta alcanzar la edad de jubilación a los 65 años. En ese periodo, pueden decidir reincorporarse a la empresa si así lo desea .”
¿Una noticia o propaganda de la empresa? Cualquier parecido con el contrato del PSI que podemos encontrar subido a edomus y que todos podemos consultar es pura coincidencia ¿Error tipográfico o simplemente mala fe por parte de Telefónica a la hora de dictar los datos a la redacción?
Cada uno que considere lo que su buena fe estime, pero para nosotros se trata de una clara alusión a los supuestos beneficios que todos aquellos trabajadores y trabajadoras que se acojan a este PSI van atener, en clara comparación con todos es@s trabajador@s, amig@s, vecin@s, conocid@s o familiares que no pueden disfrutar de un trabajo digno; y malviven con un sueldo que ya ni llega a mileurista, haciendo más horas que el reloj, o incluso aquellos que, habiendo agotado el subsidio de desempleo y todos las posibles ayudas, no disfrutan de ingreso alguno en sus casas ¡¡VERGONZOSO!!

Telefónica publicita las bonanzas, ciertas o falsas, de su PSI con la máxima de “Cobrar por no Trabajar” , y así, además poner a la sociedad en contra de todos esos trabajadores/as que hayan decidido o estén pensando acogerse al mismo, cubriéndose las espaldas socialmente para que si este PSI, como muchos nos tememos, no llega a buen puerto a lo largo de su vigencia, bien por variaciones legislativas en las condiciones de jubilación, fiscales, cambios en el momento económico, en la propia Telefónica o más bien porque, en sí, dicho Plan ofrece muy pocas garantías jurídicas, estos trabajadores/as no cuenten con el apoyo del resto de la sociedad. Es objetivo está claro: dejar al trabajador/a sólo y aislado ante los problemas que puedan surgir.

Una sociedad que ve como cada día se destruyen puestos de trabajo dignos sin creación de otros nuevos, donde la tendencia general es la del “MÁS x MENOS” : más horas de trabajo por menos sueldo, más años de cotización para cobrar menos pensión, más tiempo trabajando para el patrón… más explotación, menos derechos.
¿Qué podemos pensar de una empresa que quiere despedir a sus trabajador@s, utilizando una figura como es el PSI al tiempo que pretende repartir beneficios a sus accionistas? Algo no huele bien en todo esto. Pero el olor se hace más insoportable cuando un PSI propuesto por Telefónica no sólo acaba contando con el beneplácito y la supervisión de los dos sindicatos firmantes del Convenio de Empresas Vinculadas de Telefónica (CEV), UGT y CC.OO, sino que también estos se comprometen a promoverlo, ¡¡y de que manera lo estan haciendo!!

La sociedad no puede soportar más pérdida de empleo digno para convertirlo en trabajo precario, por muy suculento que nos parezca el caramelo. Necesitamos trabajo de calidad como el que aún contamos en Telefónica, y no podemos vender nuestro puesto de trabajo a un futuro incierto que NADIE nos puede garantizar.

Nuestros puestos de trabajo, hoy siguen siendo nuestros; si nos los intentan quitar lucharemos por ellos hasta el último aliento, pero si decides regalarlo, antes de hacerlo mira a tu alrededor, a tus compañeros contratados y subcontratados, mira a tus amigos, a tus familiares, a los jóvenes... e imagina como te ven ahora y como te verán una vez que hayas dado el paso. Seguro que te verán como un privilegiado, pero también te verán menos comprometido con la realidad social que te rodea y de la que, quieras o no, sigues formando parte.

¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

Comunicado 05: El experimento del PSI (II): tramas y secuelas

Una vez que se ha puesto en marcha la maquinaria de la empresa para destruir puestos de trabajo, engrasada y pilotada por sus sindicatos, CC.OO y UGT, vamos presenciando un espectáculo bochornoso, de cómo estos socios empresariales se meten en el fango y salen decididos a endosar a los trabajadores/as este experimento que llaman “PSI”.
No tienen ninguna vergüenza en reconocer públicamente que el Programa Voluntario de Suspensión Individual… (Anexo XI del CEV acordado y firmado por ellos) bordea la legalidad y encierra graves incertidumbres para los trabajadores/as. Saben perfectamente lo que han firmado. Saben perfectamente la inseguridad en la que quedan los que firmen el Pacto Suspensivo Individual. Ahora tratan de sacar provecho de la situación que ellos mismos han provocado.
Es otra jugada redonda, ellos quedan al margen. Dado que se trata de un pacto suspensivo individual entre la empresa y el trabajador, es éste quien acepta de forma individual la suspensión de su contrato. Y ante este novedoso experimento laboral de graves consecuencias sociales para todos/as, no pueden quedarse en la tramoya. Son actores principales y el experimento lo tienen que vender, porque si no lo hacen... ¿no cogen su parte del pastel?
Así, están pidiendo la afiliación de aquellos que se apunten al PSI, porque como dicho “pacto individual” no ofrece seguridad alguna, ellos quieren ser, ahora, los adalides de una protección que no han recogido en sus acuerdos con la empresa. Es difícil encontrar un adjetivo calificativo para un comportamiento tan rastrero y miserable . Primero te preparan una trampa y estos mismos individuos pretenden que te creas que te sacarán de ella. Estamos asistiendo a la total descomposición moral de estas organizaciones, si es que les quedaba algo de ética sindical. No se ve el fondo del lodazal en el que están metidos.
Muchos ya estamos curados de espanto, no nos sorprenden estos comportamientos, conocemos su trayectoria y denunciamos sin tapujos todas estas actuaciones. ¿Cómo callar ante tanta sinvergonzonería? Una vez que han vendido sus principios de clase, si es que algún día los tuvieron, ya no tienen freno y nos podemos esperar cualquier cosa. No representan a los trabajadores/as, y con el PSI se han quitado todas las caretas que les quedaban. Ante esta destrucción de empleo fijo tratan de hacer todo el negocio posible, aprovechándose de la situación insegura y confusa que ellos mismos han propiciado. Van buscando clientes y amarrarlos a través del temor y de la desconfianza ante un futuro incierto.

¿Cómo es posible llegar a esta situación? ¿Cuánta responsabilidad tenemos los trabajadores y trabajadoras en ella? Una situación donde el miedo y la incertidumbre son utilizados para tenernos controlados y sometidos, y además pagando la cuota mensual por estar así. De poco nos servirá a los trabajadores de Telefónica seguir abrazados a estas dos organizaciones que tienen un largo historial de traiciones a la clase obrera, de colaboración interesada en la destrucción de empleo, de corrupción, de sometimiento y sumisión a los mandatos de las empresas, de participación activa en la división y enfrentamiento entre los trabajadores, con la participación en el esquirolaje y boicot a las iniciativas de lucha en defensa de los derechos laborales y de los puestos de trabajo.

De poco nos servirá a los trabajadores/as de Telefónica la supuesta seguridad que ofrecen estas organizaciones auspiciadas por la empresa, ni su organización jerarquizada vertical, ni sus influencias político-empresariales, ni de sus extensos gabinetes jurídicos… Tal y como han demostrado a lo largo de esta crisis, toda esta fachada de falso poder no ha servido para combatir la precariedad laboral, el cierre de empresas, o plantar cara al aumento de la desigualdad; sino todo lo contrario, para eliminar derechos sociales, laborales y salariales. En definitiva, para que los ricos cada vez sean mas ricos y nuestra clase, la trabajadora, esté cada vez mas subyugada y empobrecida.
¿Crees, sinceramente, que estas organizaciones te van a ayudar si vienen las dificultades o los incumplimientos? ¿Cuántas veces nos han mentido? ¿Cuántas veces nos han vendido? ¿Estás dispuesto a financiar a organizaciones que solo cuidan de sus intereses y de los del patrón que les alimenta? ¿De qué lado se pondrán llegado el momento? Paga la empresa, manda el patrón, y CCOO-UGT obedecen.

Si los trabajadores/as queremos salir de esta crisis de inseguridades y de retrocesos, debemos dejar a un lado los miedos, tomar el control de nuestra situación y dar de lado a aquellos que nos proponen un camino fácil. Sabemos que ese camino, al igual que ha ocurrido en otras empresas, nos conducirá inevitablemente al abismo.
No seamos cómplices de esta situación, no entremos en el insolidario y peligroso juego del sálvese quien pueda. Te están ofreciendo un salvavidas de plomo. La unidad y la lucha de los trabajadores/as para defender nuestros derechos y revertir esta situación es ahora más necesaria que nunca.

¡¡DI NO AL MIEDO, DEFIENDE TUS DERECHOS!!

¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

Comunicado 03: El experimento del PSI: valoración e inseguridades

Lo primero que hay que decir de este acuerdo firmado por CCOO, UGT y Telefónica es que estamos ante un brutal ataque contra los derechos sociales y laborales de TODA la sociedad. Una sociedad con cinco millones de parad@s, con más de tres millones de familias en riesgo de exclusión, que no pueden pagar el gas, la luz, el alquiler… que son desahuciadas de sus casas. Este es un acuerdo para destruir cerca de 8.000 puestos de trabajo en una empresa con miles de millones de beneficios para convertirlos en trabajo precario, mientras propician que los componentes del IBEX-35 (presididos por César Alierta), junto con toda la cadena de explotación, se sigan llenando los bolsillos a costa de los obreros/as. Reiteramos nuestro rotundo rechazo a este acuerdo que destruye puestos de trabajo.
Recordad que hay mecanismos legales para no estar trabajando hasta los 65 ó 67 años, como es el contrato de relevo , que permite que otr@ trabajador@ más joven ocupe el puesto de quien lo deja; en las mismas condiciones, sin destruir empleo fijo, y con unos derechos laborales arrancados a la patronal durante años de lucha. Esta figura legal se puede implementar a los 61 años del trabajador/a que se acoge a la jubilación anticipada parcial .
A este pacto vergonzoso se suma, además, que los firmantes traten de tapar los recortes y retrocesos del reciente convenio vendiendo a l@s trabajador@s esta destrucción de empleo fijo como algo bueno. ¿Por qué tanto empeño? ¿Por qué tanto interés? Quien realmente se beneficia de este pacto es la empresa: ni los trabajadores ni la sociedad, pero hay que preguntarse: ¿y los sindicatos firmantes? ¿¿¿qué se llevan??? No debe ser nada baladí viendo el empeño que ponen.
Dicho esto y dada la inquietud provocada en la plantilla afectada, pasamos a enumerar algunos de los aspectos más dudosos del PSI:

• Como algunos portavoces de los sindicatos todofirmantes reconocen en sus asambleas, el contrato es bastante deficiente jurídicamente. Se está utilizando una figura jurídica “suspensión del contrato de trabajo por tiempo limitado” , cuando realmente se trata de la extinción colectiva de puestos de trabajo. Son despidos colectivos encubiertos , dejando al trabajador@ solo ante la empresa con un PACTO INDIVIDUAL, que tiene un anclaje jurídico muy deficiente y muchas incertidumbres. Es un Contrato INDIVIDUAL empresa/trabajador.
• Al ser un Pacto Individual, en caso de disconformidad o incumplimiento será el trabajador@ quien tenga que interponer una demanda individual contra Telefónica , con lo que ello supone de desventaja (David contra Goliat: casi siempre gana Goliat).
• La Estipulación Novena 1.f, extinción del contrato: “Por extinción del contrato de trabajo suspendido ante la concurrencia de cualquier causa de extinción legalmente prevista”, como por ejemplo puede ser el Art. 49 del ETT. Los todofirmantes insisten que esto no se podría aplicar porque la empresa en el CEV se ha comprometido a no aplicar esta posibilidad (despido por causas organizativas, económicas, técnicas o de producción), por lo que tampoco se podría aplicar a los que estén en situación de suspensión de contrato ¿…? Lo que no dicen es que el Convenio tiene una vigencia hasta 31 de diciembre de 2017, el Pacto Suspensivo para much@s tiene que durar, como poco, doce (12) años.
• La garantía de pago (Estipulación Décima) sólo afecta a dos supuestos : Estipulación Novena: 1.c y 1.d Sorprendente cláusula de seguridad, preparada para cuando la empresa incumpla otros compromisos recogidos en el Pacto. Cabe preguntar a la empresa ¿tiene intención de incumplir alguna cláusula más? Visto como está el redactado este Plan, cualquier día incluyen la cláusula de superseguridad para cubrir el posible incumplimiento de la cláusula de seguridad.
• A la anterior Estipulación le sigue la de formación: “El Trabajador se compromete a asistir a cuantos cursos de formación sea convocado por la Empresa en aras a mantener su cualificación profesional…”. Una espada de Damocles más sobre la cabeza de los trabajadores/as que firmen éste pacto.
• Otra gran incertidumbre es cómo quedarían los Pactos Individuales Suspensivos si se produce una “sucesión o transmisión de empresas por venta o escisión”, trabajadores/as que están recibiendo una remuneración por cuenta de la empresa pero sin la contraprestación de trabajar… Un pacto que se tiene que renovar cada tres años sin la obligación por parte de la empresa de aprovisionar fondos.
• Si la edad de jubilación sufriera algún retraso, no se garantiza renta alguna pasados los 65 años. Hay que tener en cuenta que a partir de 2019 la reciente reforma de las pensiones introduce el Factor de Sostenibilidad, y va haber dos variables más para el cálculo de la pensión además de las ya existentes actualmente (edad de jubilación, los años cotizados, la cuantía cotizada, etc). Una de estas nuevas variables tendrá en cuenta, al calcular la pensión de jubilación de l@s nuevos jubilad@s, su esperanza de vida en dicho momento. Y la otra variable es el factor de revalorización anual que supone ligar la revalorización de las pensiones al estado de las arcas públicas. Claramente, el objetivo de estas medidas y fórmulas es disminuir la cuantía de la pensión a percibir. 

 En conclusión, un Pacto con graves deficiencias jurídicas, que bordea la legalidad, nada claro, y que encierra una gran inseguridad. Como ya hemos dicho en un anterior comunicado , el PSI es para el/la trabajador@ un salto al vacío sin paracaídas. Y para la empresa (y seguramente para sus socios también) un negocio redondo.

   ¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

   ¡NO HAY AVANCES SIN LUCHA OBRERA!

Comunicado 04: ¿Qué pasa con el premio de Servicios Prestados?

La respuesta a esta pregunta es fácil y clara: que CC.OO y UGT, los sindicatos socios en los negocios con la empresa, nos lo han quitado a los trabajadores y trabajadoras para regalárselo a ésta.
Hay que recordar que este derecho a percibir seis mensualidades, divididas en dos pagos de tres mensualidades a los 25 y 40 años de servicio (ó 35 años si uno se jubila) de trabajo efectivo en la empresa, data como derecho reconocido desde hace más de 50 años, y se elimina en una empresa donde su Consejo de Administración (encabezado por un presidente declarado culpable de enriquecimiento ilícito) cobra salarios multimillonarios, y cuando abandonan la empresa (tras unos pocos años de "servicios prestados") lo hacen llevándose un montón de millones de euros.
Claro, para mantener esta bochornosa situación, es necesario quitarle a los trabajadores/as todos sus derechos, que según la empresa son “obsoletos y propios de una sociedad paternalista” y tienen que desaparecer, ¿por qué?, ¿acaso para dar paso a la corrupción y a la desigualdad que sigue en aumento en esta sociedad?
Quitar este derecho, y otros muchos, ha sido una petición reiterada de la empresa, más acentuada desde el año 2008 en el que las movilizaciones consiguieron pararlo. Y para lograrlo necesitaba tener en la Mesa Negociadora únicamente a sus sindicatos. Así, llegan a un acuerdo, basándose en una reforma laboral que CC.OO y UGT dicen combatir, para conseguir eliminar de la mesa de negociación al resto de sindicatos y tener el camino libre.

Todo esto lo inician con una campaña de adormecimiento, letargo y engaños a los trabajadores y trabajadoras, contando que van a negociar un Convenio de Empresas Vinculadas (TdE, TME y Tsoluciones), donde todos vamos a salir ganando, que la base de la negociación serán las mejores condiciones de Telefónica,… bla, bla, bla… para al final, como podía suponer cualquiera que conozca la trayectoria de estos sindicatos, traicionarnos una vez más y firmar un convenio donde todos perdemos menos la empresa y ellos.
En esa línea se enmarca la desaparición del premio por servicios prestados y el “mantenimiento del mismo a titulo personal”, sólo para los trabajadores/as de Telefónica SAU que estén en plantilla a la firma del reciente Convenio. Pero además lo hacen con trampa, diciendo que se pueden rescatar los derechos adquiridos hasta este momento, a través de una redacción confusa para que, ante la duda, los trabajadores/as solicitemos el percibo de la parte proporcional hasta la fecha y renunciemos a nuestros derechos. Una jugada perfecta para la empresa. Además no sería ella ni los sindicatos quienes nos lo quitaran, seríamos nosotros mismos quienes lo hiciéramos voluntariamente. Jugada redonda.

Esta táctica también fue utilizada con el Seguro de Supervivencia (y en otras ocasiones), cuando eliminaron la ITP y nos proponían pasar al Plan de Pensiones, renunciando al Seguro. Con los años ha quedado demostrado que, como algunos decíamos entonces, los trabajadores/as que mantuvieron el Seguro Colectivo hoy están cobrando más que los del Plan de Pensiones. Y todo ello sin haber aportado un solo euro.
Por eso os decimos alto y claro que: nuestra posición es que no solicitéis la liquidación de vuestro derecho al Premio por Servicios Prestados, y por tanto no entréis en el enlace trampa que ha puesto la empresa en e-domus.

¡LA ÚNICA LUCHA QUE SE PIERDE ES LA QUE SE ABANDONA!

¡AFÍLIATE A AST!

El Comité Intercentro apueba el borrador entregado por la empresa

   Se acaba de terminar la reunión del Comité Intercentro donde por mayoría se le da aprobación al borrador entregado por al empresa para ser aceptado en la Comisión de Negociación Permanente que se celebrará hoy a las 16:00h. 

NUEVA TRAICION PARA LOS TRABAJADORES

Análisis adelantado de borrador que entregó la empresa ayer

El contexto:

La empresa justifica la pretensión de imponer todas estas modificaciones al amparo de un informe 'objetivo' realizado por la empresa auditora WaterhouseCoopers (PwC) con los datos que le aporta la propia Telefónica, y del cual se desvincula de toda responsabilidad la propia auditora.

El país publica en un artículo el día 25 de marzo el informe desagregado por empresas del grupo de los beneficios netos de Telefónica de España. Separa los beneficios de Telefónica de España fija y Telefónica móviles y se congratula de que los beneficios de la empresa de Telefónica fija se hayan SEXTUPLICADO en 2012 con respecto a 2011.

Sin embargo dentro del nuevo redactado del convenio que se pretende aprobar se sigue haciendo gran hincapié sobre la mala situación económica y competitiva de la empresa.

Además se han desembolsado indemnizaciones millonarias a Julio Linares, Luis Abril, Calixto Ríos, etc., por su 'magnifica gestión de la empresa' y se han hecho fichajes estrella como el de Iñaki Urdangarín y Rodrigo Rato, por su 'extraordinario curruculum'.

Todos estas modificaciones del convenio se pretenden realizar en apenas 15 días, con recta final en plenas vacaciones de Semana Santa, con negociaciones paralelas entre Telefónica y CC.OO.-UGT, donde se han llegado a acuerdos sin luz y taquígrafos y se conocen tan sólo los redactados finales.

El fondo:

Se pretende cambiar las cláusulas 2, 3, 4, 7, 8, 11, y se añaden las cláusulas 16 y 17, que regulan la vigencia, aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del tiempo de trabajo, además de la Previsión Social (Plan de Pensiones y Seguro de Supervivencia) y Fondos Sociales añadiendo las cláusulas 16 y 17. En la práctica, un nuevo convenio.

La empresa pretende:

Cambiar turnos de tarde y noche por disponibilidades donde ellos crean oportuno. Para ello pretenden cambiar la cláusula 8 del Convenio donde añadirían “adaptar el régimen de disponibilidades”; esto lo acuerdarán en la mesa del Grupo de Ordenación de Tiempos de Trabajo y en la CNP, donde se analizarán las propuestas para su adaptación, es decir, sólo se les permitirá su análisis para la adaptación pero nada más.

Además a esta mesa (Ordenación del Tiempo de Trabajo) pasarán las propuestas sobre cambios en el régimen de turnos, horarios, guardias, jornada EUROPEA y jornada irregular.

Cambiar del régimen de turnos y horarios y guardias. Esto también pasa a la mesa de Ordenación del Tiempo de Trabajo y además con las disponibilidades zanjarán el problema. Aquí también se planteará la jornada europea.

Rediseño de las funciones. Esta ya se está tratando en la mesa de Clasificación Profesional.

Congelación salarial para 2013. Esto lo cambiarán por la congelación salarial para 2014 al añadir en la cláusula 3 de ASPECTOS ECÖNOMICOS el párrafo: “para el año 2014 se mantienen los valores de las tablas salariales de 2013”

La eliminación de la antigüedad y los pases de categoría en principio no se toca. Habrá que ver si se pide una modificación posterior del convenio en la prorroga del mismo durante 2014, con el objeto nuevamente de pedir la última prorroga de éste para 2015. Tenemos un convenio totalmente abierto o no-convenio. De todas formas la empresa pretendía ligar este concepto a la congelación salarial de 2013 y 2014 (quizás ahora pretenderán hacerlo en 2014 para 2015)

Eliminar la compensación por tardes, noches, guardias y pluses de entrada salida. En el redactado se mantiene su cálculo, pero en ningún momento se habla de que se sigan devengando. Eso sí, con la introducción de las disponibilidades prácticamente se anularán.

Eliminación de la compensación de dos días festivos. No se habla nada, y en un principio se mantiene, aunque podría tratarse junto a la eliminación de la paga extra.

Pérdida del Complemento Incapacidad Temporal de los tres primeros días de baja ligados al absentismo. No sabemos si se tratará en la mesa de absentismo.

Suprimir una paga extra. No se trata, de momento.

Suspender las aportaciones al Plan de Pensiones y Prestación de Supervivencia. Se añadirán dos cláusulas nuevas, la cláusula 16 donde se suspende durante 15 meses las aportaciones al Plan de Pensiones, que suponen 18 pagos, una media de 4.200 euros de pérdidas por trabajador más los réditos que nos hubiese dado este dinero hasta le momento de nuestra jubilación, y la cláusula 17 donde se modificará la Póliza de la Prestación de Supervivencia en la que se reduce el pago de 12.020 a 8.200 euros, unos 3.800 euros de pérdidas.

Reducción de 4 a 2 días de asuntos propios. De momento no se toca, pero se pasaría a la mesa Grupo de Ordenación del Tiempo de Trabajo para ligarlos a absentismo laboral.

Reducción de Fondos sociales. Se modificaría la cláusula 11 del convenio de forma que se rebaja en un 30% anual para 2013 y 2014 las partidas de Fondos Sociales.

Para prorrogar el convenio un año la empresa exige:

Lo primero y más grave es el pase a empresas del grupo, donde pretende cambiar el redactado de la Cláusula 4 para eliminar cualquier referencia al ERE como restricción legal para llevar a cabo despidos por causas económicas y tecnológicas y la adscripciones con carácter forzoso a empresas del grupo, y pretende añadir un párrafo donde dice que SE COMPROMETEN A ABORDARLO EN CASO NECESARIO con acuerdo de la representación de los trabajadores.

Además se pretende eliminar la referencia de la creación del 7% de puestos de trabajo a la ejecución del ERE; esto puede afectar negativamente a las numerosas demandas por despidos improcedentes a empleados que se jubilaron a los 65 años con los que se presiona para que se cree empleo nuevo en la empresa, ya que se basan en que no hubo creación de empleo durante el ERE, al que la empresa estaba obligada.

Actualmente existe la restricción legal por el ERE en curso y su abordaje con la representación de los trabajadores debía de pasar por la Autoridad Laboral. Este cambio obedece al compromiso adquirido por CC.OO.-UGT ante la organizaciones empresariales para la adaptación de nuestro marco laboral al II ACUERDO PARA LA NEGOCIACIÓN Y EL EMPLEO.

Con esto se eliminarían las garantía de empleo dentro de Telefónica de España, que es otra de las demandas importantes de la empresa.

Concentraciones contra la perdida de derechos. San Bernardo 11:00h

   La propuesta de la empresa ha sido entregado en el C.I. posterior a las 15:00h, por lo que ni siquiera se le ha podido dar entrada como tal. Por ello y viendo que pasadas las 14:00h de hoy no nos la entregaban hemos instado a Co.bas y CGT para que se sumen a una propuesta de aplazamiento de la reunión de la CNP prevista para el día 26 a las 16:00h al día 8 de abril por entender que, a menos que el redactado se conociera de antemano, es prácticamente imposible desgranar y analizar la repercusión de los cambios propuestos por la empresa en las cláusulas 2, 3, 4, 7, 8, 11 , 13 del Convenio colectivo más dos cláusulas nuevas que se añaden, las 16 y 17, que todas en conjunto afectan a vigencia, aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del tiempo de trabajo y Previsión Social y Fondos Sociales.
   En definitiva analizar en escasas 24h lo que de hecho es un nuevo Convenio Colectivo tal y como propone la empresa.
   La respuesta de la empresa no sorprende pues decide no aplazar dicha reunión.
   Mañana día 26 de marzo, los delegados de AST, sólo podremos estar en la puerta de San Bernardo en la concentración de las 11:00h para comentar con los presentes la propuesta de la empresa y un primer análisis de lo que implica.

En menos de diez días se acabó el teatrillo

En menos de 10 días se acabó el teatrillo. La puesta en escena, para dar la vuelta al completo a nuestro marco laboral y aplicar la flexibilidad interna en la empresa tal y como recoge el II Acuerdo para la Negociación y el Empleo, firmados por CC.OO.-UGT-CEOE-CEPYME, ha sido magistralmente ejecutada.

Sólo un dato. Según los firmantes del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo la flexibilidad interna se aplica para evitar despidos y EREs. Si aún no ha acabado este ERE ¿a qué obedece esto?

Esta mañana (día 21), representantes de AST en Madrid han acudido al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) previo al aviso de la posible convocatoria de paros contra las medidas que pretende la empresa. A dicha mediación han acudido  representantes de la empresa que han dejado muy claro ante el SIMA que no renuncian a ninguna de sus pretensiones, que rechazan la mediación y afirman que para el 1 de abril todo tiene que estar acordado (atado y bien atado).

La empresa lo tiene muy claro: no renuncia a nada.

Y CC.OO. y UGT ¿lo tienen claro?

Para despejar dudas intervienen el CONSEJO SECTORIAL de UGT y CONSEJO ESTATAL de CC.OO que recuerdan a sus sindicatos en Telefónica que la naturaleza del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo es OBLIGACIONAL.

Y como es de esperar, CC.OO. y UGT, en su comunicado del día 21, apelando a la responsabilidad (sumisión y obediencia), manifiestan que su postura para el próximo día 26 es la que condensan en este recuadro que reproducimos fielmente  
(salvo por el colorido de los caracteres para que se entienda mejor cada punto y cada coma).

Recuadro que deja claro que todo lo que exige la empresa pasará a ser tratado y discutido en las mesas cerradas donde se llegaría al acuerdo, pero siempre lejos de la vista de los trabajadores y sus representantes.

Esto es lo que pretenden los firmantes, pero desde AST convocamos a todos y todas para que plantemos cara a la empresa ya que, si no lo hacemos ahora, mañana nos tendremos que lamentar de habernos quedado quietos. Sólo nuestra beligerancia y confrontación contra esas actitudes no nos harán cómplices y merecedores de la pérdida de derechos y de salario que nos quieren arrebatar.

¡¡NO LO CONSIENTAS, MOVILÍZATE!!
¡¡TU LUCHA DE HOY SERÁN TUS DERECHOS DE MAÑANA!!
¡¡LOS DERECHOS NO SE VENDEN, SE DEFIENDEN!!
           y además ¡¡Álvaro y Marcos readmisión!!

¿Qué se está negociando realmente?

Si no se está negociando un nuevo Convenio
Si no se está aplicando la Reforma Laboral
Si la empresa no habla de descuelgue de Convenio
Ni se está incumpliendo este
Resulta curioso que, en la primera reunión de la negociación de la CNP, la directora de RR.HH respaldase sus demandas no con la Reforma Laboral sino con los Acuerdos Interconfederales.

Si hacemos un poco de memoria, en enero de 2012, UGT-CC.OO CEOE y CEPYME firmaron el II Acuerdo para la Negociación y en el Empleo, donde se aborda la adaptación del mercado laboral a las exigencias de los mercados financieros. Es decir, aplicar a rajatabla las políticas neoliberales que tanto éxito está trayendo a los mercados y que tanta ruina está trayendo a las clases trabajadoras.

El 80% de la última Reforma Laboral lo forma este acuerdo, que sigue vigente, y que es de OBLIGADO CUMPLIMIENTO POR LAS PARTES.

Os anexamos los capítulos I y V que son bastante esclarecedores. Y la pregunta es ¿no será que lo que se está negociando entre empresa y sindicatos (firmantes) es en realidad el adaptar nuestro Convenio Colectivo a las exigencias de los mercados financieros?. ¿Podría la empresa que dirige Cesar Alierta mantenerse al margen de las exigencias de los mercados cuando él es el Presidente del Consejo Empresarial para la Competitividad?

Un saludo.

Anexo Capítulos I y V.

II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014

TEXTO

Visto el texto del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (código de Convenio núm. 99100015092012), que fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
...

CAPÍTULO I

Estructura de la negociación colectiva. Flexibilidad interna

1. Estructura de la negociación colectiva.

Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias. Y ello sin perjuicio de otras alternativas complementarias a los convenios de empresa, como son los acuerdos o pactos de empresa suscritos por sujetos legitimados en el artículo 87.1 del ET.

El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta el término de la vigencia de este convenio colectivo.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercado cambiante y competitivo, además de no olvidar que es el ámbito de negociación que más cobertura facilita a empresas y trabajadores.

2. Flexibilidad interna.

Las Organizaciones firmantes consideran que los convenios deberían incorporar la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la calidad del mismo. A estos efectos los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estos conceptos.

Asimismo, para CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. A tal efecto, el convenio colectivo deberá, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y la distribución irregular de la jornada en el ámbito de la empresa, así como procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado con la participación de la representación sindical o, en su caso unitaria de los trabajadores, y con la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias. Igualmente incluirán previsiones para la solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociación exigidos en los preceptos del ET afectados por la flexibilidad interna.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. Las partes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional, que a continuación se indican:

A) Flexibilidad ordinaria.

En tiempo de trabajo:

La negociación colectiva debería promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades productivas y de los trabajadores, con los criterios anteriormente señalados.

El contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular.

Se debiera considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal.

En este sentido, los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, aunque no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los límites que al respecto se prevén en el Estatuto de los Trabajadores. Los negociadores valorarán esta referencia porcentual en más o en menos en función del ámbito de negociación.

De la misma forma, los convenios colectivos deberían posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual. Esta referencia podrá ser modificada por los negociadores en más o en menos en función del ámbito de negociación.

Asimismo los convenios sectoriales y especialmente los provinciales, por su proximidad a la empresa, deberían fijar las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo.

Los convenios sectoriales promoverán una adaptación negociada en el ámbito de la empresa de lo pactado en el sector, con participación de la RLT o, en su defecto, negociada con las organizaciones sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

La flexibilidad del tiempo de trabajo debiera ir acompañada de garantías y seguridad para las personas, que le permitan compatibilizar el tiempo de trabajo y de conciliación.

En movilidad funcional:

Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales.

Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles de movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional.

Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva.

B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal:

En tiempo de trabajo:

Los firmantes consideran que en la negociación colectiva se debieran aportar criterios para que el empresario que tenga necesidades temporales de flexibilidad de tiempo de trabajo pueda alterar las regulaciones que afectan esencialmente al mismo, con los debidos fundamentos causales y de proporcionalidad y controles judiciales.

En este sentido, los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado A) o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas al que alude el citado apartado. Para la aplicación de medidas de mayor flexibilidad deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, según se entiende por tales en el párrafo último del artículo 41.1 de la LET, sin que por ello se pueda aumentar la jornada anual aplicable. La decisión del empresario debe comunicarse a los representantes de los trabajadores con la máxima antelación y celeridad, excepto que el empresario demuestre que el cumplimiento mismo le impide atender debidamente las necesidades previstas. Si hubiese desacuerdo intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Cuando el empresario necesite alterar el tiempo de trabajo durante lo que resta de vigencia del convenio deberá acudir al procedimiento para las modificaciones sustanciales previsto en el artículo 41 de la LET.

En movilidad funcional:

Se aportan criterios para que los convenios colectivos consideren un mayor nivel de flexibilidad que de respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional mayores de las señaladas anteriormente. A tales efectos los convenios colectivos contemplarán que la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, según se entiende por tales en el último párrafo del artículo 41.1 de la LET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. Se establecerá que también en este supuesto el empresario informe de esta situación con la máxima celeridad a la representación de los trabajadores. Se ha de tener en cuenta que en caso de desacuerdo intervenga la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas funciones salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso y las retributivas, si proceden, en los términos previstos en la LET.

Se ha de contemplar que si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 de la LET.

En todos los supuestos de movilidad funcional debiera garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al desarrollo profesional.

Flexibilidad en materia salarial:

Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa.

A efectos de posibilitar esta implantación, se ha de tener en cuenta que mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podría modificar la estructura y cuantías salariales vigentes a través del artículo 41 del ET, su caso, del artículo 82.3 del ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento de períodos transitorios de aplicación.

Los convenios colectivos debieran promover la racionalización de las estructuras salariales, para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa.

En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables, salarios mínimos, complementos u otros) adecuada a la realidad sectorial y de empresa, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros.

A tal fin, en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de realidades específicas de cada sector o empresa.

En cuanto a los criterios para la actualización periódica de los salarios variables, preferentemente ligados a la evolución de la productividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, si procede, sin perjuicio de que el empresario pueda modificar los actualmente vigentes mediante el procedimiento a que se refiere el artículo 41 del ET o, en su caso, del artículo 82.3 del ET.

Los convenios sectoriales deberían tener en cuenta el papel que los convenios, pactos y acuerdos de empresa pueden desarrollar para regular o adaptar lo fijado en aquéllos a afectos de posibilitar la máxima adecuación a las circunstancias específicas de la empresa.

CAPÍTULO V

Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal

1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional.

Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

2. Ámbito temporal.

El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2012 y de finalización el 31 de diciembre de 2014. En consecuencia queda derogado el I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en el año 2012 y sustituido por los contenidos del II AENC 2012-2014.

Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalización del año 2014, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.

3. Comisión de Seguimiento.

Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.

Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del presente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.

Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que de común acuerdo estimen las partes.

La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la primera reunión que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comisión de Seguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de los indicadores económicos y en especial del empleo.

Madrid, 25 de enero de 2012.