Si no se está negociando un nuevo Convenio
Si no se está aplicando la Reforma Laboral
Si la empresa no habla de descuelgue de Convenio
Ni se está incumpliendo este
Resulta curioso que, en la primera reunión de la negociación de la CNP, la directora de RR.HH respaldase sus demandas no con la Reforma Laboral sino con los Acuerdos Interconfederales.
Si hacemos un poco de memoria, en enero de 2012, UGT-CC.OO CEOE y CEPYME firmaron el II Acuerdo para la Negociación y en el Empleo, donde se aborda la adaptación del mercado laboral a las exigencias de los mercados financieros. Es decir, aplicar a rajatabla las políticas neoliberales que tanto éxito está trayendo a los mercados y que tanta ruina está trayendo a las clases trabajadoras.
El 80% de la última Reforma Laboral lo forma este acuerdo, que sigue vigente, y que es de OBLIGADO CUMPLIMIENTO POR LAS PARTES.
Os anexamos los capítulos I y V que son bastante esclarecedores. Y la pregunta es ¿no será que lo que se está negociando entre empresa y sindicatos (firmantes) es en realidad el adaptar nuestro Convenio Colectivo a las exigencias de los mercados financieros?. ¿Podría la empresa que dirige Cesar Alierta mantenerse al margen de las exigencias de los mercados cuando él es el Presidente del Consejo Empresarial para la Competitividad?
Un saludo.
Anexo Capítulos I y V.
II
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,
2013 y 2014
TEXTO
Visto
el texto del II Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva
2012, 2013 y 2014 (código de Convenio núm.
99100015092012), que fue
suscrito
con
fecha
25
de enero de 2012,
de una parte, por
la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE)
y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana
Empresa
(CEPYME)
y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de
Comisiones Obreras
(CCOO)
y de la Unión General de Trabajadores (UGT),
y de conformidad con lo dispuesto en el artículo
83.2 en relación
con el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del
Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real
Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de
trabajo,
...
...
CAPÍTULO
I
Estructura
de
la negociación colectiva. Flexibilidad interna
1.
Estructura de la negociación
colectiva.
Los
convenios colectivos de ámbito estatal o, en su
defecto, de
Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de
articulación y
vertebración que han de regir la estructura de la
negociación
colectiva, apostando de forma decidida a favor de
la
descentralización de la misma. Ello ha de
traducirse en los
siguientes criterios:
Los
convenios
sectoriales deberán propiciar la negociación en
la empresa, a
iniciativa de las partes afectadas, de jornada,
funciones y salarios
por ser el ámbito más adecuado para configurar
estas materias. Y
ello sin perjuicio de otras alternativas
complementarias a los
convenios de empresa, como son los acuerdos o
pactos de empresa
suscritos por sujetos legitimados en el artículo
87.1 del ET.
El
ámbito superior de negociación debe respetar el
equilibrio
contractual de las partes a nivel de empresa hasta
el término de la
vigencia de este convenio colectivo.
Es
necesario preservar el ámbito provincial de
negociación y favorecer
que tales convenios, por su proximidad a la
empresa, potencien la
flexibilidad que la misma necesita para adaptarse
a un mercado
cambiante y competitivo, además de no olvidar que
es el ámbito de
negociación que más cobertura facilita a empresas
y trabajadores.
2.
Flexibilidad
interna.
Las
Organizaciones firmantes consideran que los
convenios deberían
incorporar la flexibilidad interna,
particularmente la que opera en espacios
temporales reducidos para
hacer frente a la coyuntura, como una potente
herramienta para
facilitar la adaptación competitiva de las
empresas, favoreciendo
una mayor estabilidad en el empleo, así como la
calidad del mismo. A
estos efectos los
convenios sectoriales deberán propiciar la
negociación en la
empresa, a iniciativa de las partes afectadas,
de jornada, funciones
y salarios
por ser el ámbito más adecuado para configurar
estos conceptos.
Asimismo,
para CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el convenio
colectivo es el espacio
adecuado para ordenar el uso flexible en la
empresa de elementos como
el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en
un sentido
complementario a las previsiones legales, de forma
que su regulación
convencional desincentive el uso de la extinción
de la relación
laboral como instrumento para la adecuación de la
capacidad
productiva al ciclo. A tal efecto, el
convenio colectivo deberá, como contenido
mínimo, regular
criterios, causas, procedimientos, periodos
temporales y periodos de
referencia para la movilidad funcional y la distribución
irregular
de la jornada en el ámbito de la empresa, así como
procedimientos
ágiles de adaptación y modificación de lo pactado
con la
participación de la representación sindical o, en
su caso unitaria
de los trabajadores, y con la intervención en caso
de desacuerdo de
las comisiones paritarias. Igualmente incluirán
previsiones para la
solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo
en los periodos
de consulta y negociación exigidos en los
preceptos del ET afectados
por la flexibilidad interna.
Para
los firmantes la flexibilidad interna en la
empresa tiene tres
conceptos sustanciales: tiempo
de trabajo, funciones y salario.
Las partes acuerdan distinguir dos niveles de
aplicación de la
flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y
movilidad funcional,
que a continuación se indican:
A)
Flexibilidad ordinaria.
En
tiempo de trabajo:
La
negociación colectiva debería promover la
ordenación flexible del
tiempo de trabajo
y su concreción en la empresa para la mejor
adaptación a las
necesidades productivas y de los trabajadores, con
los criterios
anteriormente señalados.
El
contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo
anual de la jornada y su distribución irregular.
Se
debiera considerar como principio general la
distribución irregular
de la jornada anual
de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas
extraordinarias o
la contratación temporal.
En
este sentido, los
convenios colectivos debieran facilitar que el
empresario pudiera
distribuir irregularmente un 10% de la jornada
anual ordinaria
aplicable, pudiendo afectar con ello a la
jornada máxima semanal o
mensual, aunque no a la máxima anual.
Igualmente podrá afectar a los horarios diarios,
sin perjuicio del
respeto a los límites que al respecto se prevén en
el Estatuto de
los Trabajadores. Los negociadores valorarán esta
referencia
porcentual en más o en menos en función del ámbito
de negociación.
De
la misma forma, los
convenios colectivos deberían posibilitar que el
empresario disponga
de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año
que podrá alterar en la distribución prevista en
el calendario
anual. Esta referencia podrá ser modificada por
los negociadores en
más o en menos en función del ámbito de
negociación.
Asimismo
los convenios sectoriales y especialmente los
provinciales, por su
proximidad a la empresa, deberían fijar las reglas
generales de la
flexibilidad del tiempo de trabajo.
Los
convenios sectoriales promoverán una adaptación
negociada en el
ámbito de la empresa de lo pactado en el sector,
con participación
de la RLT o, en su defecto, negociada con las
organizaciones
sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo
que los
trabajadores atribuyan su representación a una
comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del
ET.
Los
convenios, especialmente los de empresa, debieran
promover la
racionalización del horario de trabajo con el
objetivo de mejorar la
productividad y favorecer la conciliación de la
vida laboral y
personal.
La
flexibilidad del tiempo de trabajo debiera ir
acompañada de
garantías y seguridad para las personas, que le
permitan
compatibilizar el tiempo de trabajo y de
conciliación.
En
movilidad funcional:
Los
convenios colectivos debieran promover los
sistemas de clasificación
profesional mediante grupos profesionales y
divisiones funcionales,
concretando los procedimientos de adaptación en el
caso de estar
todavía rigiéndose por categorías profesionales.
Se
debiera potenciar la movilidad funcional como
mecanismo de
flexibilidad interna
y de adaptación por parte de las empresas, fijando
fórmulas ágiles
de movilidad funcional.
La
movilidad funcional en el seno de la empresa
no debiera tener otras
limitaciones que las exigidas por la
pertenencia al grupo profesional
o, en su caso, por las titulaciones requeridas
para ejercer la
prestación laboral. Por tanto, no se considerará
la categoría
profesional a efectos de movilidad funcional.
Los
convenios colectivos y acuerdos de empresa
debieran analizar la
polivalencia funcional, y sus efectos en materia
retributiva.
B)
Flexibilidad Extraordinaria Temporal:
En
tiempo de trabajo:
Los
firmantes consideran que en la negociación
colectiva se debieran
aportar criterios para que el empresario que tenga
necesidades
temporales de flexibilidad de tiempo de trabajo
pueda alterar las
regulaciones que afectan esencialmente al mismo,
con los debidos
fundamentos causales y de proporcionalidad y
controles judiciales.
En
este sentido, los convenios colectivos deberían
contemplar medidas
de mayor
flexibilidad cuando el empresario necesite
distribuir irregularmente
la jornada anual de trabajo más allá del
porcentaje establecido en
el apartado A)
o modificar el calendario laboral anualmente
aplicable por encima de
la bolsa de horas al que alude el citado apartado.
Para la aplicación
de medidas de mayor flexibilidad deberán existir
razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, según
se entiende por tales en el párrafo último del
artículo 41.1 de la
LET, sin que por ello se pueda aumentar la jornada
anual aplicable.
La decisión del empresario debe comunicarse a los
representantes de
los trabajadores con la máxima antelación y
celeridad, excepto que
el empresario demuestre que el cumplimiento mismo
le impide atender
debidamente las necesidades previstas. Si hubiese
desacuerdo
intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso,
los servicios de
mediación y arbitraje.
Cuando
el empresario necesite alterar el tiempo de
trabajo durante lo que
resta de vigencia del convenio deberá acudir al
procedimiento para
las modificaciones sustanciales previsto en el
artículo 41 de la
LET.
En
movilidad funcional:
Se
aportan criterios para que los convenios
colectivos consideren un
mayor nivel de flexibilidad que de respuesta a
necesidades
empresariales temporales de movilidad funcional
mayores de las
señaladas anteriormente. A
tales efectos los convenios colectivos
contemplarán que la movilidad
funcional temporal para la realización de
funciones distintas a las
pertenecientes al grupo profesional podrá
ordenarse si existiesen
razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción que
las justifiquen,
según se entiende por tales en el último párrafo
del artículo
41.1 de la LET, y durante el tiempo necesario para
su atención, sin
que pueda superar seis meses en un año u ocho
meses en dos años. Se
establecerá que también en este supuesto el
empresario informe de
esta situación con la máxima celeridad a la
representación de los
trabajadores. Se ha de tener en cuenta que en caso
de desacuerdo
intervenga la Comisión Paritaria y, en su caso,
los servicios de
mediación y arbitraje. Esta movilidad respetará
los derechos de las
nuevas funciones salvo que sean inferiores, en
cuyo caso se mantendrá
la retribución de origen. Tampoco será posible
invocar causas de
despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta
de adaptación en
estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas
de ascenso y las
retributivas, si proceden, en los términos
previstos en la LET.
Se
ha de contemplar que si la movilidad funcional es
superior al periodo
indicado, se regirá por el acuerdo entre las
partes o, en su
defecto, por las reglas del artículo 41 de la LET.
En
todos los supuestos de movilidad funcional debiera
garantizarse la
información, idoneidad y formación sobre las
nuevas funciones y el
respeto a la dignidad personal y al desarrollo
profesional.
Flexibilidad
en materia salarial:
Los
firmantes consideran conveniente que las
estructuras salariales
tengan complementos variables, de forma que un
porcentaje determinado
de la cuantía salarial se haga depender de la
situación y
resultados de la empresa.
A
efectos de posibilitar esta implantación, se ha de
tener en cuenta
que mediante
acuerdo entre la empresa y la representación
legal de los
trabajadores se podría modificar la estructura
y cuantías
salariales vigentes
a través del artículo 41 del ET, su caso, del
artículo 82.3 del
ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento
de períodos
transitorios de aplicación.
Los
convenios colectivos debieran promover la
racionalización de las
estructuras salariales, para sustituir
conceptos retributivos obsoletos
e improductivos por otros vinculados a la
productividad y
retribuciones en la empresa.
En
tal sentido, la negociación colectiva constituye
un instrumento
adecuado para establecer la definición y criterios
de una estructura
salarial (conceptos
fijos y variables, salarios mínimos,
complementos u otros)
adecuada a la realidad sectorial y de empresa,
teniendo en cuenta su
directa relación con los nuevos sistemas de
organización del
trabajo y los incentivos a la producción, la
calidad o los
resultados, entre otros.
A
tal fin, en la definición de los conceptos
variables deberían
tomarse en consideración criterios de objetividad
y claridad en su
implantación; la delimitación de porcentajes de
retribución
variable sobre la retribución total; los derechos
de información y
participación en la empresa de los representantes
de los
trabajadores y la consideración de realidades
específicas de cada
sector o empresa.
En
cuanto a los criterios para la actualización
periódica de los
salarios variables, preferentemente ligados a la
evolución de la
productividad y resultados de la empresa, se
valorará la
conveniencia de su modificación por los
negociadores del convenio,
si procede,
sin perjuicio de que el empresario pueda modificar
los actualmente
vigentes mediante el procedimiento a que se
refiere el artículo 41
del ET o, en su caso, del artículo 82.3 del ET.
Los
convenios sectoriales deberían tener en cuenta el
papel que los
convenios, pactos y acuerdos de empresa pueden
desarrollar para
regular o adaptar lo fijado en aquéllos a afectos
de posibilitar la
máxima adecuación a las circunstancias específicas
de la empresa.
CAPÍTULO
V
Naturaleza
jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal
1.
Naturaleza jurídica y ámbito funcional.
Las
Organizaciones signatarias, que tienen la
condición de más
representativas a nivel estatal, asumen
directamente los compromisos
del presente Acuerdo y se
obligan,
por tanto, a ajustar su comportamiento y
acciones a lo pactado,
pudiendo
cada una de ellas reclamar de la otra el
cumplimiento de las tareas o
cometidos acordados.
Asimismo
consideran que las materias del Acuerdo
constituyen elementos
interrelacionados y que el tratamiento de las
distintas materias en
los convenios colectivos puede favorecer la
actividad empresarial y
el empleo.
Las
Confederaciones firmantes deberán intensificar
los esfuerzos para
establecer con sus respectivas Organizaciones en
los sectores o ramas
de actividad, sin menoscabo de la autonomía
colectiva de las partes,
los mecanismos y cauces más adecuados que les
permitan asumir y
ajustar sus comportamientos para la aplicación
de los criterios,
orientaciones y recomendaciones contenidas en
este Acuerdo
cuya naturaleza es obligacional.
2.
Ámbito temporal.
El
presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años,
con fecha de
inicio el 1 de enero de 2012 y de finalización el
31 de diciembre de
2014. En consecuencia queda derogado el I Acuerdo
para el Empleo y la
Negociación Colectiva (AENC) en el año 2012 y
sustituido por los
contenidos del II AENC 2012-2014.
Las
Organizaciones firmantes se reunirán tres meses
antes de la
finalización del año 2014, al objeto de iniciar
las negociaciones
de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la
negociación colectiva
con la vigencia que se determine.
3.
Comisión de Seguimiento.
Se
constituye una Comisión de Seguimiento integrada
por tres
representantes de cada una de las Organizaciones
signatarias de este
Acuerdo.
Dicha
Comisión tendrá encomendada la función de acordar
criterios y
orientaciones para acometer la negociación
colectiva durante la
vigencia del presente Acuerdo en materias, entre
otras: Igualdad de
trato y oportunidades; Seguridad y salud en el
trabajo;
Responsabilidad social de las empresas; Previsión
Social
Complementaria; Formación y Cualificación
Profesional.
Asimismo,
tendrá encomendada la interpretación, aplicación y
seguimiento de
lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la
propia Comisión
pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo
anterior y de
las tareas que de común acuerdo estimen las
partes.
La
Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de
funcionamiento en la
primera reunión que celebre.
Las
partes estiman conveniente efectuar, en el último
trimestre de cada
uno de los años de vigencia del presente Acuerdo,
y en el seno de la
Comisión de Seguimiento, una evaluación y
seguimiento sobre la
evolución de los indicadores económicos y en
especial del empleo.
Madrid,
25 de enero de 2012.
