NUEVA TRAICION PARA LOS TRABAJADORES
martes, 26 de marzo de 2013
El Comité Intercentro apueba el borrador entregado por la empresa
Se acaba de terminar la reunión del Comité Intercentro donde por mayoría se le da aprobación al borrador entregado por al empresa para ser aceptado en la Comisión de Negociación Permanente que se celebrará hoy a las 16:00h.
Análisis adelantado de borrador que entregó la empresa ayer
El contexto:
La empresa justifica la pretensión de
imponer todas estas modificaciones al amparo de un informe 'objetivo'
realizado por la empresa auditora WaterhouseCoopers (PwC) con los
datos que le aporta la propia Telefónica, y del cual se desvincula
de toda responsabilidad la propia auditora.
El país publica en un artículo el día
25 de marzo el informe desagregado por empresas del grupo de los
beneficios netos de Telefónica de España. Separa los beneficios de
Telefónica de España fija y Telefónica móviles y se congratula de
que los beneficios de la empresa de Telefónica fija se hayan
SEXTUPLICADO en 2012 con respecto a 2011.
Sin embargo dentro del nuevo redactado
del convenio que se pretende aprobar se sigue haciendo gran hincapié
sobre la mala situación económica y competitiva de la empresa.
Además se han desembolsado
indemnizaciones millonarias a Julio Linares, Luis Abril, Calixto
Ríos, etc., por su 'magnifica gestión de la empresa' y se han hecho
fichajes estrella como el de Iñaki Urdangarín y Rodrigo Rato, por
su 'extraordinario curruculum'.
Todos estas modificaciones del convenio
se pretenden realizar en apenas 15 días, con recta final en plenas
vacaciones de Semana Santa, con negociaciones paralelas entre
Telefónica y CC.OO.-UGT, donde se han llegado a acuerdos sin luz y
taquígrafos y se conocen tan sólo los redactados finales.
El fondo:
Se pretende cambiar las cláusulas 2,
3, 4, 7, 8, 11, y se añaden las cláusulas 16 y 17, que regulan la
vigencia, aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del
tiempo de trabajo, además de la Previsión Social (Plan de Pensiones
y Seguro de Supervivencia) y Fondos Sociales añadiendo las cláusulas
16 y 17. En la práctica, un nuevo convenio.
La empresa pretende:
Cambiar turnos de tarde y noche por
disponibilidades donde ellos crean oportuno. Para ello pretenden
cambiar la cláusula 8 del
Convenio donde añadirían “adaptar el régimen de
disponibilidades”; esto lo acuerdarán en la mesa del Grupo de
Ordenación de Tiempos de Trabajo y en la CNP, donde se analizarán
las propuestas para su adaptación, es decir, sólo se les permitirá
su análisis para la adaptación pero nada más.
Además a esta mesa (Ordenación del
Tiempo de Trabajo) pasarán las propuestas sobre cambios en el
régimen de turnos, horarios, guardias, jornada EUROPEA y jornada
irregular.
Cambiar del régimen de turnos y
horarios y guardias. Esto también pasa a la mesa de Ordenación
del Tiempo de Trabajo y además con las disponibilidades zanjarán el
problema. Aquí también se planteará la jornada europea.
Rediseño de las funciones. Esta
ya se está tratando en la mesa de Clasificación Profesional.
Congelación salarial para 2013.
Esto lo cambiarán por la congelación salarial para 2014 al
añadir en la cláusula 3 de
ASPECTOS ECÖNOMICOS el párrafo: “para el año 2014 se mantienen
los valores de las tablas salariales de 2013”
La
eliminación de la antigüedad y los pases de categoría en
principio no se toca. Habrá que ver si se pide una modificación
posterior del convenio en la prorroga del mismo durante 2014, con el
objeto nuevamente de pedir la última prorroga de éste para 2015.
Tenemos un convenio totalmente abierto o no-convenio. De todas
formas la empresa pretendía ligar este concepto a la congelación
salarial de 2013 y 2014 (quizás ahora pretenderán hacerlo en 2014
para 2015)
Eliminar la compensación por
tardes, noches, guardias y pluses de entrada salida. En el
redactado se mantiene su cálculo, pero en ningún momento se habla
de que se sigan devengando. Eso sí, con la introducción de las
disponibilidades prácticamente se anularán.
Eliminación
de la compensación de dos días festivos.
No se habla nada, y en un principio se mantiene, aunque podría
tratarse junto a la eliminación de la paga extra.
Pérdida del Complemento Incapacidad
Temporal de los tres primeros días de baja ligados al
absentismo. No sabemos si se tratará en la mesa de absentismo.
Suprimir una paga extra. No se
trata, de momento.
Suspender las aportaciones al Plan
de Pensiones y Prestación de Supervivencia. Se añadirán dos
cláusulas nuevas, la cláusula 16
donde se suspende durante 15 meses las aportaciones al Plan de
Pensiones, que suponen 18 pagos, una media de 4.200 euros de pérdidas
por trabajador más los réditos que nos hubiese dado este dinero
hasta le momento de nuestra jubilación, y la cláusula
17 donde se modificará la Póliza de la Prestación de
Supervivencia en la que se reduce el pago de 12.020 a 8.200 euros,
unos 3.800 euros de pérdidas.
Reducción de 4 a 2 días de asuntos
propios. De momento no se toca, pero se pasaría a la mesa Grupo
de Ordenación del Tiempo de Trabajo para ligarlos a absentismo
laboral.
Reducción de Fondos sociales. Se
modificaría la cláusula 11
del convenio de forma que se rebaja en un 30% anual para 2013 y 2014
las partidas de Fondos Sociales.
Para prorrogar el convenio un año
la empresa exige:
Lo primero y más grave es el pase a
empresas del grupo, donde pretende cambiar el redactado de la
Cláusula 4 para eliminar
cualquier referencia al ERE como restricción legal para llevar a
cabo despidos por causas económicas y tecnológicas y la
adscripciones con carácter forzoso a empresas del grupo, y pretende
añadir un párrafo donde dice que SE COMPROMETEN A ABORDARLO EN CASO
NECESARIO con acuerdo de la representación de los trabajadores.
Además se pretende eliminar la
referencia de la creación del 7% de puestos de trabajo a la
ejecución del ERE; esto puede afectar negativamente a las numerosas
demandas por despidos improcedentes a empleados que se jubilaron a
los 65 años con los que se presiona para que se cree empleo nuevo en
la empresa, ya que se basan en
que no hubo creación de empleo durante el ERE, al que la
empresa estaba obligada.
Actualmente existe la restricción
legal por el ERE en curso y su abordaje con la representación de los
trabajadores debía de pasar por la Autoridad Laboral. Este cambio
obedece al compromiso adquirido por CC.OO.-UGT ante la
organizaciones empresariales para la adaptación de nuestro marco
laboral al II ACUERDO PARA LA NEGOCIACIÓN Y EL EMPLEO.
Con esto se eliminarían las
garantía de empleo dentro de Telefónica de España, que es otra de
las demandas importantes de la empresa.
lunes, 25 de marzo de 2013
Concentraciones contra la perdida de derechos. San Bernardo 11:00h
La propuesta
de la empresa ha sido entregado en el C.I. posterior a las
15:00h, por lo que ni siquiera se le ha podido dar entrada como
tal. Por ello y viendo que pasadas las 14:00h de hoy no nos la
entregaban hemos instado a Co.bas y CGT para que se sumen a una
propuesta de aplazamiento de la reunión de la CNP prevista para
el día 26 a las 16:00h al día 8 de abril por entender que, a menos que el
redactado se conociera de antemano, es prácticamente imposible
desgranar y analizar la repercusión de los cambios propuestos por
la empresa en las cláusulas 2, 3, 4, 7, 8,
11 , 13 del Convenio colectivo más dos cláusulas nuevas que se
añaden, las 16 y 17, que todas en conjunto afectan a vigencia,
aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del tiempo de
trabajo y Previsión Social y Fondos Sociales.
En definitiva analizar en escasas 24h lo que de hecho es un nuevo Convenio Colectivo tal y como propone la empresa.
La respuesta de la empresa no sorprende pues decide no aplazar dicha reunión.
Mañana día 26 de marzo, los delegados de AST, sólo podremos estar en la puerta de San Bernardo en la concentración de las 11:00h para comentar con los presentes la propuesta de la empresa y un primer análisis de lo que implica.
En definitiva analizar en escasas 24h lo que de hecho es un nuevo Convenio Colectivo tal y como propone la empresa.
La respuesta de la empresa no sorprende pues decide no aplazar dicha reunión.
Mañana día 26 de marzo, los delegados de AST, sólo podremos estar en la puerta de San Bernardo en la concentración de las 11:00h para comentar con los presentes la propuesta de la empresa y un primer análisis de lo que implica.
viernes, 22 de marzo de 2013
En menos de diez días se acabó el teatrillo
En menos de 10 días se acabó el teatrillo. La puesta en
escena, para dar la vuelta al completo a nuestro marco laboral y
aplicar la flexibilidad interna en la empresa tal y como
recoge el II Acuerdo para la Negociación
y el Empleo, firmados por CC.OO.-UGT-CEOE-CEPYME,
ha sido magistralmente ejecutada.
Sólo un dato. Según los firmantes del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo la flexibilidad interna se aplica para evitar despidos y EREs. Si aún no ha acabado este ERE ¿a qué obedece esto?
Esta mañana (día 21), representantes de AST en Madrid han acudido al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) previo al aviso de la posible convocatoria de paros contra las medidas que pretende la empresa. A dicha mediación han acudido representantes de la empresa que han dejado muy claro ante el SIMA que no renuncian a ninguna de sus pretensiones, que rechazan la mediación y afirman que para el 1 de abril todo tiene que estar acordado (atado y bien atado).
La empresa lo tiene muy claro: no renuncia a nada.
Y CC.OO. y UGT ¿lo tienen claro?
Para despejar dudas intervienen el CONSEJO SECTORIAL de UGT y CONSEJO ESTATAL de CC.OO que recuerdan a sus sindicatos en Telefónica que la naturaleza del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo es OBLIGACIONAL.
Y como es de esperar, CC.OO. y UGT, en su comunicado del día 21, apelando a la responsabilidad (sumisión y obediencia), manifiestan que su postura para el próximo día 26 es la que condensan en este recuadro que reproducimos fielmente
(salvo por el colorido de los caracteres para que se entienda mejor cada punto y cada coma).
Recuadro que deja claro que todo lo que exige la empresa pasará a ser tratado y discutido en las mesas cerradas donde se llegaría al acuerdo, pero siempre lejos de la vista de los trabajadores y sus representantes.
Esto es lo que pretenden los firmantes, pero desde AST convocamos a todos y todas para que plantemos cara a la empresa ya que, si no lo hacemos ahora, mañana nos tendremos que lamentar de habernos quedado quietos. Sólo nuestra beligerancia y confrontación contra esas actitudes no nos harán cómplices y merecedores de la pérdida de derechos y de salario que nos quieren arrebatar.
Sólo un dato. Según los firmantes del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo la flexibilidad interna se aplica para evitar despidos y EREs. Si aún no ha acabado este ERE ¿a qué obedece esto?
Esta mañana (día 21), representantes de AST en Madrid han acudido al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) previo al aviso de la posible convocatoria de paros contra las medidas que pretende la empresa. A dicha mediación han acudido representantes de la empresa que han dejado muy claro ante el SIMA que no renuncian a ninguna de sus pretensiones, que rechazan la mediación y afirman que para el 1 de abril todo tiene que estar acordado (atado y bien atado).
La empresa lo tiene muy claro: no renuncia a nada.
Y CC.OO. y UGT ¿lo tienen claro?
Para despejar dudas intervienen el CONSEJO SECTORIAL de UGT y CONSEJO ESTATAL de CC.OO que recuerdan a sus sindicatos en Telefónica que la naturaleza del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo es OBLIGACIONAL.
Y como es de esperar, CC.OO. y UGT, en su comunicado del día 21, apelando a la responsabilidad (sumisión y obediencia), manifiestan que su postura para el próximo día 26 es la que condensan en este recuadro que reproducimos fielmente
(salvo por el colorido de los caracteres para que se entienda mejor cada punto y cada coma).
Recuadro que deja claro que todo lo que exige la empresa pasará a ser tratado y discutido en las mesas cerradas donde se llegaría al acuerdo, pero siempre lejos de la vista de los trabajadores y sus representantes.
Esto es lo que pretenden los firmantes, pero desde AST convocamos a todos y todas para que plantemos cara a la empresa ya que, si no lo hacemos ahora, mañana nos tendremos que lamentar de habernos quedado quietos. Sólo nuestra beligerancia y confrontación contra esas actitudes no nos harán cómplices y merecedores de la pérdida de derechos y de salario que nos quieren arrebatar.
¡¡NO
LO CONSIENTAS, MOVILÍZATE!!
¡¡TU LUCHA DE HOY SERÁN TUS DERECHOS DE MAÑANA!!
¡¡LOS DERECHOS NO SE VENDEN, SE DEFIENDEN!!
y además ¡¡Álvaro y Marcos readmisión!!
¡¡TU LUCHA DE HOY SERÁN TUS DERECHOS DE MAÑANA!!
¡¡LOS DERECHOS NO SE VENDEN, SE DEFIENDEN!!
y además ¡¡Álvaro y Marcos readmisión!!
¿Qué se está negociando realmente?
Si no se está negociando un nuevo Convenio
Si no se está aplicando la Reforma Laboral
Si la empresa no habla de descuelgue de Convenio
Ni se está incumpliendo este
Resulta curioso que, en la primera reunión de la negociación de la CNP, la directora de RR.HH respaldase sus demandas no con la Reforma Laboral sino con los Acuerdos Interconfederales.
Si hacemos un poco de memoria, en enero de 2012, UGT-CC.OO CEOE y CEPYME firmaron el II Acuerdo para la Negociación y en el Empleo, donde se aborda la adaptación del mercado laboral a las exigencias de los mercados financieros. Es decir, aplicar a rajatabla las políticas neoliberales que tanto éxito está trayendo a los mercados y que tanta ruina está trayendo a las clases trabajadoras.
El 80% de la última Reforma Laboral lo forma este acuerdo, que sigue vigente, y que es de OBLIGADO CUMPLIMIENTO POR LAS PARTES.
Os anexamos los capítulos I y V que son bastante esclarecedores. Y la pregunta es ¿no será que lo que se está negociando entre empresa y sindicatos (firmantes) es en realidad el adaptar nuestro Convenio Colectivo a las exigencias de los mercados financieros?. ¿Podría la empresa que dirige Cesar Alierta mantenerse al margen de las exigencias de los mercados cuando él es el Presidente del Consejo Empresarial para la Competitividad?
Un saludo.
Anexo Capítulos I y V.
II
Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012,
2013 y 2014
TEXTO
Visto
el texto del II Acuerdo para el Empleo y la
Negociación Colectiva
2012, 2013 y 2014 (código de Convenio núm.
99100015092012), que fue
suscrito
con
fecha
25
de enero de 2012,
de una parte, por
la Confederación Española de Organizaciones
Empresariales (CEOE)
y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana
Empresa
(CEPYME)
y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de
Comisiones Obreras
(CCOO)
y de la Unión General de Trabajadores (UGT),
y de conformidad con lo dispuesto en el artículo
83.2 en relación
con el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del
Estatuto de los
Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real
Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo,
sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de
trabajo,
...
...
CAPÍTULO
I
Estructura
de
la negociación colectiva. Flexibilidad interna
1.
Estructura de la negociación
colectiva.
Los
convenios colectivos de ámbito estatal o, en su
defecto, de
Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de
articulación y
vertebración que han de regir la estructura de la
negociación
colectiva, apostando de forma decidida a favor de
la
descentralización de la misma. Ello ha de
traducirse en los
siguientes criterios:
Los
convenios
sectoriales deberán propiciar la negociación en
la empresa, a
iniciativa de las partes afectadas, de jornada,
funciones y salarios
por ser el ámbito más adecuado para configurar
estas materias. Y
ello sin perjuicio de otras alternativas
complementarias a los
convenios de empresa, como son los acuerdos o
pactos de empresa
suscritos por sujetos legitimados en el artículo
87.1 del ET.
El
ámbito superior de negociación debe respetar el
equilibrio
contractual de las partes a nivel de empresa hasta
el término de la
vigencia de este convenio colectivo.
Es
necesario preservar el ámbito provincial de
negociación y favorecer
que tales convenios, por su proximidad a la
empresa, potencien la
flexibilidad que la misma necesita para adaptarse
a un mercado
cambiante y competitivo, además de no olvidar que
es el ámbito de
negociación que más cobertura facilita a empresas
y trabajadores.
2.
Flexibilidad
interna.
Las
Organizaciones firmantes consideran que los
convenios deberían
incorporar la flexibilidad interna,
particularmente la que opera en espacios
temporales reducidos para
hacer frente a la coyuntura, como una potente
herramienta para
facilitar la adaptación competitiva de las
empresas, favoreciendo
una mayor estabilidad en el empleo, así como la
calidad del mismo. A
estos efectos los
convenios sectoriales deberán propiciar la
negociación en la
empresa, a iniciativa de las partes afectadas,
de jornada, funciones
y salarios
por ser el ámbito más adecuado para configurar
estos conceptos.
Asimismo,
para CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el convenio
colectivo es el espacio
adecuado para ordenar el uso flexible en la
empresa de elementos como
el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en
un sentido
complementario a las previsiones legales, de forma
que su regulación
convencional desincentive el uso de la extinción
de la relación
laboral como instrumento para la adecuación de la
capacidad
productiva al ciclo. A tal efecto, el
convenio colectivo deberá, como contenido
mínimo, regular
criterios, causas, procedimientos, periodos
temporales y periodos de
referencia para la movilidad funcional y la distribución
irregular
de la jornada en el ámbito de la empresa, así como
procedimientos
ágiles de adaptación y modificación de lo pactado
con la
participación de la representación sindical o, en
su caso unitaria
de los trabajadores, y con la intervención en caso
de desacuerdo de
las comisiones paritarias. Igualmente incluirán
previsiones para la
solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo
en los periodos
de consulta y negociación exigidos en los
preceptos del ET afectados
por la flexibilidad interna.
Para
los firmantes la flexibilidad interna en la
empresa tiene tres
conceptos sustanciales: tiempo
de trabajo, funciones y salario.
Las partes acuerdan distinguir dos niveles de
aplicación de la
flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y
movilidad funcional,
que a continuación se indican:
A)
Flexibilidad ordinaria.
En
tiempo de trabajo:
La
negociación colectiva debería promover la
ordenación flexible del
tiempo de trabajo
y su concreción en la empresa para la mejor
adaptación a las
necesidades productivas y de los trabajadores, con
los criterios
anteriormente señalados.
El
contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo
anual de la jornada y su distribución irregular.
Se
debiera considerar como principio general la
distribución irregular
de la jornada anual
de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas
extraordinarias o
la contratación temporal.
En
este sentido, los
convenios colectivos debieran facilitar que el
empresario pudiera
distribuir irregularmente un 10% de la jornada
anual ordinaria
aplicable, pudiendo afectar con ello a la
jornada máxima semanal o
mensual, aunque no a la máxima anual.
Igualmente podrá afectar a los horarios diarios,
sin perjuicio del
respeto a los límites que al respecto se prevén en
el Estatuto de
los Trabajadores. Los negociadores valorarán esta
referencia
porcentual en más o en menos en función del ámbito
de negociación.
De
la misma forma, los
convenios colectivos deberían posibilitar que el
empresario disponga
de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año
que podrá alterar en la distribución prevista en
el calendario
anual. Esta referencia podrá ser modificada por
los negociadores en
más o en menos en función del ámbito de
negociación.
Asimismo
los convenios sectoriales y especialmente los
provinciales, por su
proximidad a la empresa, deberían fijar las reglas
generales de la
flexibilidad del tiempo de trabajo.
Los
convenios sectoriales promoverán una adaptación
negociada en el
ámbito de la empresa de lo pactado en el sector,
con participación
de la RLT o, en su defecto, negociada con las
organizaciones
sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo
que los
trabajadores atribuyan su representación a una
comisión designada
conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del
ET.
Los
convenios, especialmente los de empresa, debieran
promover la
racionalización del horario de trabajo con el
objetivo de mejorar la
productividad y favorecer la conciliación de la
vida laboral y
personal.
La
flexibilidad del tiempo de trabajo debiera ir
acompañada de
garantías y seguridad para las personas, que le
permitan
compatibilizar el tiempo de trabajo y de
conciliación.
En
movilidad funcional:
Los
convenios colectivos debieran promover los
sistemas de clasificación
profesional mediante grupos profesionales y
divisiones funcionales,
concretando los procedimientos de adaptación en el
caso de estar
todavía rigiéndose por categorías profesionales.
Se
debiera potenciar la movilidad funcional como
mecanismo de
flexibilidad interna
y de adaptación por parte de las empresas, fijando
fórmulas ágiles
de movilidad funcional.
La
movilidad funcional en el seno de la empresa
no debiera tener otras
limitaciones que las exigidas por la
pertenencia al grupo profesional
o, en su caso, por las titulaciones requeridas
para ejercer la
prestación laboral. Por tanto, no se considerará
la categoría
profesional a efectos de movilidad funcional.
Los
convenios colectivos y acuerdos de empresa
debieran analizar la
polivalencia funcional, y sus efectos en materia
retributiva.
B)
Flexibilidad Extraordinaria Temporal:
En
tiempo de trabajo:
Los
firmantes consideran que en la negociación
colectiva se debieran
aportar criterios para que el empresario que tenga
necesidades
temporales de flexibilidad de tiempo de trabajo
pueda alterar las
regulaciones que afectan esencialmente al mismo,
con los debidos
fundamentos causales y de proporcionalidad y
controles judiciales.
En
este sentido, los convenios colectivos deberían
contemplar medidas
de mayor
flexibilidad cuando el empresario necesite
distribuir irregularmente
la jornada anual de trabajo más allá del
porcentaje establecido en
el apartado A)
o modificar el calendario laboral anualmente
aplicable por encima de
la bolsa de horas al que alude el citado apartado.
Para la aplicación
de medidas de mayor flexibilidad deberán existir
razones económicas,
técnicas, organizativas o de producción que lo
justifiquen, según
se entiende por tales en el párrafo último del
artículo 41.1 de la
LET, sin que por ello se pueda aumentar la jornada
anual aplicable.
La decisión del empresario debe comunicarse a los
representantes de
los trabajadores con la máxima antelación y
celeridad, excepto que
el empresario demuestre que el cumplimiento mismo
le impide atender
debidamente las necesidades previstas. Si hubiese
desacuerdo
intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso,
los servicios de
mediación y arbitraje.
Cuando
el empresario necesite alterar el tiempo de
trabajo durante lo que
resta de vigencia del convenio deberá acudir al
procedimiento para
las modificaciones sustanciales previsto en el
artículo 41 de la
LET.
En
movilidad funcional:
Se
aportan criterios para que los convenios
colectivos consideren un
mayor nivel de flexibilidad que de respuesta a
necesidades
empresariales temporales de movilidad funcional
mayores de las
señaladas anteriormente. A
tales efectos los convenios colectivos
contemplarán que la movilidad
funcional temporal para la realización de
funciones distintas a las
pertenecientes al grupo profesional podrá
ordenarse si existiesen
razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción que
las justifiquen,
según se entiende por tales en el último párrafo
del artículo
41.1 de la LET, y durante el tiempo necesario para
su atención, sin
que pueda superar seis meses en un año u ocho
meses en dos años. Se
establecerá que también en este supuesto el
empresario informe de
esta situación con la máxima celeridad a la
representación de los
trabajadores. Se ha de tener en cuenta que en caso
de desacuerdo
intervenga la Comisión Paritaria y, en su caso,
los servicios de
mediación y arbitraje. Esta movilidad respetará
los derechos de las
nuevas funciones salvo que sean inferiores, en
cuyo caso se mantendrá
la retribución de origen. Tampoco será posible
invocar causas de
despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta
de adaptación en
estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas
de ascenso y las
retributivas, si proceden, en los términos
previstos en la LET.
Se
ha de contemplar que si la movilidad funcional es
superior al periodo
indicado, se regirá por el acuerdo entre las
partes o, en su
defecto, por las reglas del artículo 41 de la LET.
En
todos los supuestos de movilidad funcional debiera
garantizarse la
información, idoneidad y formación sobre las
nuevas funciones y el
respeto a la dignidad personal y al desarrollo
profesional.
Flexibilidad
en materia salarial:
Los
firmantes consideran conveniente que las
estructuras salariales
tengan complementos variables, de forma que un
porcentaje determinado
de la cuantía salarial se haga depender de la
situación y
resultados de la empresa.
A
efectos de posibilitar esta implantación, se ha de
tener en cuenta
que mediante
acuerdo entre la empresa y la representación
legal de los
trabajadores se podría modificar la estructura
y cuantías
salariales vigentes
a través del artículo 41 del ET, su caso, del
artículo 82.3 del
ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento
de períodos
transitorios de aplicación.
Los
convenios colectivos debieran promover la
racionalización de las
estructuras salariales, para sustituir
conceptos retributivos obsoletos
e improductivos por otros vinculados a la
productividad y
retribuciones en la empresa.
En
tal sentido, la negociación colectiva constituye
un instrumento
adecuado para establecer la definición y criterios
de una estructura
salarial (conceptos
fijos y variables, salarios mínimos,
complementos u otros)
adecuada a la realidad sectorial y de empresa,
teniendo en cuenta su
directa relación con los nuevos sistemas de
organización del
trabajo y los incentivos a la producción, la
calidad o los
resultados, entre otros.
A
tal fin, en la definición de los conceptos
variables deberían
tomarse en consideración criterios de objetividad
y claridad en su
implantación; la delimitación de porcentajes de
retribución
variable sobre la retribución total; los derechos
de información y
participación en la empresa de los representantes
de los
trabajadores y la consideración de realidades
específicas de cada
sector o empresa.
En
cuanto a los criterios para la actualización
periódica de los
salarios variables, preferentemente ligados a la
evolución de la
productividad y resultados de la empresa, se
valorará la
conveniencia de su modificación por los
negociadores del convenio,
si procede,
sin perjuicio de que el empresario pueda modificar
los actualmente
vigentes mediante el procedimiento a que se
refiere el artículo 41
del ET o, en su caso, del artículo 82.3 del ET.
Los
convenios sectoriales deberían tener en cuenta el
papel que los
convenios, pactos y acuerdos de empresa pueden
desarrollar para
regular o adaptar lo fijado en aquéllos a afectos
de posibilitar la
máxima adecuación a las circunstancias específicas
de la empresa.
CAPÍTULO
V
Naturaleza
jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal
1.
Naturaleza jurídica y ámbito funcional.
Las
Organizaciones signatarias, que tienen la
condición de más
representativas a nivel estatal, asumen
directamente los compromisos
del presente Acuerdo y se
obligan,
por tanto, a ajustar su comportamiento y
acciones a lo pactado,
pudiendo
cada una de ellas reclamar de la otra el
cumplimiento de las tareas o
cometidos acordados.
Asimismo
consideran que las materias del Acuerdo
constituyen elementos
interrelacionados y que el tratamiento de las
distintas materias en
los convenios colectivos puede favorecer la
actividad empresarial y
el empleo.
Las
Confederaciones firmantes deberán intensificar
los esfuerzos para
establecer con sus respectivas Organizaciones en
los sectores o ramas
de actividad, sin menoscabo de la autonomía
colectiva de las partes,
los mecanismos y cauces más adecuados que les
permitan asumir y
ajustar sus comportamientos para la aplicación
de los criterios,
orientaciones y recomendaciones contenidas en
este Acuerdo
cuya naturaleza es obligacional.
2.
Ámbito temporal.
El
presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años,
con fecha de
inicio el 1 de enero de 2012 y de finalización el
31 de diciembre de
2014. En consecuencia queda derogado el I Acuerdo
para el Empleo y la
Negociación Colectiva (AENC) en el año 2012 y
sustituido por los
contenidos del II AENC 2012-2014.
Las
Organizaciones firmantes se reunirán tres meses
antes de la
finalización del año 2014, al objeto de iniciar
las negociaciones
de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la
negociación colectiva
con la vigencia que se determine.
3.
Comisión de Seguimiento.
Se
constituye una Comisión de Seguimiento integrada
por tres
representantes de cada una de las Organizaciones
signatarias de este
Acuerdo.
Dicha
Comisión tendrá encomendada la función de acordar
criterios y
orientaciones para acometer la negociación
colectiva durante la
vigencia del presente Acuerdo en materias, entre
otras: Igualdad de
trato y oportunidades; Seguridad y salud en el
trabajo;
Responsabilidad social de las empresas; Previsión
Social
Complementaria; Formación y Cualificación
Profesional.
Asimismo,
tendrá encomendada la interpretación, aplicación y
seguimiento de
lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la
propia Comisión
pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo
anterior y de
las tareas que de común acuerdo estimen las
partes.
La
Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de
funcionamiento en la
primera reunión que celebre.
Las
partes estiman conveniente efectuar, en el último
trimestre de cada
uno de los años de vigencia del presente Acuerdo,
y en el seno de la
Comisión de Seguimiento, una evaluación y
seguimiento sobre la
evolución de los indicadores económicos y en
especial del empleo.
Madrid,
25 de enero de 2012.
jueves, 28 de febrero de 2013
Informe Pleno del Comité de Empresa 13/02/13.
2º Entrada y Salidas de documentos del C.E. Se da lectura del resumen de documentos de entrada y salida desde el último pleno del C.E. Se da lectura a un escrito de protesta de los delineantes de Tabladilla por las nuevas funciones que les encomiendan.
3º Informe de comisiones de Trabajo. Nuevamente le toca el turno a UTS-STC que no informa de lo sucedido en Fondos Sociales, Salud Laboral y Comisiones de Gestión debido a su falta de asistencia, que se prolongan de forma habitual desde hace años.
Esto sumado al cambio del reglamento donde, deliberadamente, CC.OO y UGT excluyen a los sindicatos AST-Co.bas y CGT de Salud Laboral provoca que más de la mitad de las veces se dificulte el poder informar adecuadamente de los asuntos relativos a Salud Laboral.
4º Movilizaciones. Se acuerda por unanimidad que el Comité de Empresa difunda las movilizaciones que se produzcan durante el mes de febrero.
Entre ellas queremos destacar el concierto CONTRA LA REPRESIÓN que se celebrará en Marinaleda el día 27 de febrero (anexamos cartel) y la manifestación del día 28 de febrero a las 11:00h en el Prado de San Sebastian convocada por el Bloque Crítico con el lema:
Basta de recortes
No al pago de la deuda
Por nuestros derechos
No al pago de la deuda
Por nuestros derechos
5º Movilizaciones despidos en Telefónica. Se refunden las propuestas presentadas y se acepta por unanimidad.
6º Tabladilla FTTH. Se da lectura a un escrito realizado por los delineantes de Tabladilla en el que manifiestan no estar de acuerdo con las nuevas actividades que les encomiendan por entender que no corresponden con su categoría laboral. En su escrito demandan una reunión con la representación del Comité de Empresa.
CGT mantiene que es necesario que en situaciones como ésta sea el Comité en asamblea el que se reúna con los trabajadores para conocer de primera mano cual es al problemática expuesta por los propios trabajadores.
UGT-CC.OO. declaran no tener información que aportar a los trabajadores y que, por lo tanto, ven más coherente pedir primero información a la empresa para conocer que actividades deben acometer y si les corresponde para luego reunirse con los trabajadores para explicarles lo que la empresa demanda.
Desde AST-Cobas apoyamos la intervención de CGT y apuntamos que nos parece vergonzoso que los mismos sindicatos que han firmado la pérdida de Normativa Laboral el 1 de octubre y que están (por lo menos eso dicen) negociando los nuevos perfiles laborales, no tengan ni idea de cúal va a ser el resultado final.
Por otra parte, tenemos muy claro que la forma de trabajar de un C.E. no debe de ser vertical y descendente, es decir, asumiendo lo que la empresa dice para hacérselo entender a los trabajadores, sino en sentido inverso. El C.E debe reunirse en asamblea con los trabajadores cuando se detecta un problema en un centro de trabajo y con las exposiciones y propuestas que éstos hagan, deben instar a los responsables de la empresa a que entienda cuales son las posiciones de los trabajadores y defenderlas ante ellos.
Finalmente quedan las dos propuestas, una de CGT en favor de las asambleas con los trabajadores y otra de UGT-CC.OO en favor de oír a la empresa. Se pasa a votación con 5 votos (CGT-AST-Co.bas) para la propuesta de CGT y 11 votos para la propuesta de UGT-CC.OO.
7º Refuerzo por guardias en festivos. Se refunden las propuestas de UGT-CC.OO. y AST-Co.bas en una que se complementará con lo recogido legalmente para los distintos departamentos.
8. Clasificación Profesional. Sólo presenta propuesta AST-Co.bas. Esta propuesta ciertamente engloba al resto de propuestas, pues la problemática que denunciamos es la que venimos sufriendo desde que se decidió que a partir del 1 de octubre nos quedamos sin normativa laboral. Este asunto que nos trataron de vender como un simple cambio de nombre sin más trascendencia ha dejado a la dirección de la empresa con las manos totalmente libres para hacer y deshacer a su antojo.
Comenzando por los primeros afectados, que fueron el grupo de Operadoras que mantenían una jornada laboral de 35 horas y a raíz de la firma del acuerdo han pasado a realizar jornadas de 37,5 horas; pasando por el hecho de asignar a los trabajadores actividades (con la excusa del FTTH entre otras) que no corresponden a la categoría de origen; tampoco se han librado los traslados en los que las prioridades cambian, ahora todos tenemos antigüedad en la categoría del 1 de octubre con lo que el primer factor que se considera en la preferencia es la antigüedad en la empresa; lo mismo para los cambios de acoplamiento, agravado con que ahora se hacen subjetivamente por perfil; y pasando finalmente por el nuevo aire unilateral en la toma de decisiones de la empresa, como la desaparición del teletrabajo o la imposición del descuelgue automático de llamadas.
Finalmente acabamos nuestro escrito exigiendo que el C.E. se dirija a al empresa para que ésta respete la N.L.
UGT-CC.OO. expone que no es cierto que las Operadoras se hayan visto afectadas, al menos no tienen constancia de que haya ocurrido en Sevilla; tampoco creen que los traslados hayan sido afectados porque el libro de traslados aún no ha sido publicado. En definitiva, no comparten nuestro punto de vista por lo que votarán en contra.
CGT manifiesta no estar de acuerdo con el redactado, lo ve demasiado catastrófico, aunque sí comparte la exigencia final por lo que votarán a favor.
Votos a favor de la propuesta de AST-Co.bas: 5 (AST-Co.bas-CGT), votos en contra: 11 (UGT-CC.OO.).
9. Despidos en TESA. Se presentan dos propuestas, una de UGT-CC.OO. y otra de AST-Co.bas. Ya con los ánimos calientes por el cinismo demostrado por los representantes de UGT-CC.OO. negando las tropelías que está acarreando la firma de la pérdida de la Normativa Laboral el 1 de octubre, nos manifestamos de forma contundente ante su propuesta que en su primer párrafo dice textualmente:
“ Ya en diversas ocasiones este Comité de Empresa ha establecido su posición de rechazo contundente a los despidos realizados de forma unilateral por la empresa y ha manifestado unánimemente su petición de readmisión de los compañeros, instando al C.I . a actuar para poder conseguir este objetivo.”
Desde AST-Co.bas somos tajantes. Ese párrafo es ¡FALSO!. En ninguna ocasión el C.E., por los votos en contra de UGT-CC.OO., se ha manifestado por la readmisión de los compañeros despedidos por la empresa de forma unilateral. Y radicalmente se han opuesto a la readmisión de los compañeros despedidos por represión sindical.
CGT manifiesta estar hastiada de este continuo rife-rafe en torno a los despedidos. Entienden que así no se avanza en la unidad y el trabajo del Comité no es efectivo. Por lo tanto deciden no votar como forma de protesta.
Desde AST-Co.bas no le quitamos la razón a los representantes de CGT en su postura, pero lo seguimos teniendo muy claro. No vamos a ceder, y declaramos: NO VAMOS A ABANDONAR A NINGÚN COMPAÑERO DESPEDIDO, y menos por represión sindical.
Entendemos que es muy positivo una unidad sindical efectiva, y ya nos gustaría, pero no está en nuestras manos que sea así mientras existan “sindicatos” que permitan e incentiven despidos como modo de reprimir a representantes de los trabajadores que, además, mantienen un fuerte apoyo de los trabajadores demostrado en las urnas (véanse los resultados de las más de veinte mesas de la provincia de Madrid en las últimas elecciones sindicales).
10. Teletrabajo Se presentan dos propuestas, una de UGT-CC.OO y otra de AST-Co.bas. Intervenimos para manifestar que ambas propuesta son perfectamente asumibles para todos los sindicatos presentes, pero que en este caso, al igual que ya hemos manifestado en otras propuestas de este Pleno, el proceder del C.E. debe ser el de mantener una asamblea previa con los trabajadores.
CGT interviene dándonos su apoyo.
UGT-CC.OO. intervienen nuevamente negando la utilidad de una asamblea con los trabajadores y prefieren decantarse por una Comisión de Gestión con la empresa.
Votos a favor AST-Cobas: 5 (CGT-AST-Co.bas)
Votos a favor UGT-CC.OO: 11 (CC.OO-UGT)
11. Se retira.
12. Varios.
¡¡ La única lucha que se pierde es la que se abandona !! ¡¡ Alvaro y Marcos readmisión YA !!
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