El Comité Intercentro apueba el borrador entregado por la empresa

   Se acaba de terminar la reunión del Comité Intercentro donde por mayoría se le da aprobación al borrador entregado por al empresa para ser aceptado en la Comisión de Negociación Permanente que se celebrará hoy a las 16:00h. 

NUEVA TRAICION PARA LOS TRABAJADORES

Análisis adelantado de borrador que entregó la empresa ayer

El contexto:

La empresa justifica la pretensión de imponer todas estas modificaciones al amparo de un informe 'objetivo' realizado por la empresa auditora WaterhouseCoopers (PwC) con los datos que le aporta la propia Telefónica, y del cual se desvincula de toda responsabilidad la propia auditora.

El país publica en un artículo el día 25 de marzo el informe desagregado por empresas del grupo de los beneficios netos de Telefónica de España. Separa los beneficios de Telefónica de España fija y Telefónica móviles y se congratula de que los beneficios de la empresa de Telefónica fija se hayan SEXTUPLICADO en 2012 con respecto a 2011.

Sin embargo dentro del nuevo redactado del convenio que se pretende aprobar se sigue haciendo gran hincapié sobre la mala situación económica y competitiva de la empresa.

Además se han desembolsado indemnizaciones millonarias a Julio Linares, Luis Abril, Calixto Ríos, etc., por su 'magnifica gestión de la empresa' y se han hecho fichajes estrella como el de Iñaki Urdangarín y Rodrigo Rato, por su 'extraordinario curruculum'.

Todos estas modificaciones del convenio se pretenden realizar en apenas 15 días, con recta final en plenas vacaciones de Semana Santa, con negociaciones paralelas entre Telefónica y CC.OO.-UGT, donde se han llegado a acuerdos sin luz y taquígrafos y se conocen tan sólo los redactados finales.

El fondo:

Se pretende cambiar las cláusulas 2, 3, 4, 7, 8, 11, y se añaden las cláusulas 16 y 17, que regulan la vigencia, aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del tiempo de trabajo, además de la Previsión Social (Plan de Pensiones y Seguro de Supervivencia) y Fondos Sociales añadiendo las cláusulas 16 y 17. En la práctica, un nuevo convenio.

La empresa pretende:

Cambiar turnos de tarde y noche por disponibilidades donde ellos crean oportuno. Para ello pretenden cambiar la cláusula 8 del Convenio donde añadirían “adaptar el régimen de disponibilidades”; esto lo acuerdarán en la mesa del Grupo de Ordenación de Tiempos de Trabajo y en la CNP, donde se analizarán las propuestas para su adaptación, es decir, sólo se les permitirá su análisis para la adaptación pero nada más.

Además a esta mesa (Ordenación del Tiempo de Trabajo) pasarán las propuestas sobre cambios en el régimen de turnos, horarios, guardias, jornada EUROPEA y jornada irregular.

Cambiar del régimen de turnos y horarios y guardias. Esto también pasa a la mesa de Ordenación del Tiempo de Trabajo y además con las disponibilidades zanjarán el problema. Aquí también se planteará la jornada europea.

Rediseño de las funciones. Esta ya se está tratando en la mesa de Clasificación Profesional.

Congelación salarial para 2013. Esto lo cambiarán por la congelación salarial para 2014 al añadir en la cláusula 3 de ASPECTOS ECÖNOMICOS el párrafo: “para el año 2014 se mantienen los valores de las tablas salariales de 2013”

La eliminación de la antigüedad y los pases de categoría en principio no se toca. Habrá que ver si se pide una modificación posterior del convenio en la prorroga del mismo durante 2014, con el objeto nuevamente de pedir la última prorroga de éste para 2015. Tenemos un convenio totalmente abierto o no-convenio. De todas formas la empresa pretendía ligar este concepto a la congelación salarial de 2013 y 2014 (quizás ahora pretenderán hacerlo en 2014 para 2015)

Eliminar la compensación por tardes, noches, guardias y pluses de entrada salida. En el redactado se mantiene su cálculo, pero en ningún momento se habla de que se sigan devengando. Eso sí, con la introducción de las disponibilidades prácticamente se anularán.

Eliminación de la compensación de dos días festivos. No se habla nada, y en un principio se mantiene, aunque podría tratarse junto a la eliminación de la paga extra.

Pérdida del Complemento Incapacidad Temporal de los tres primeros días de baja ligados al absentismo. No sabemos si se tratará en la mesa de absentismo.

Suprimir una paga extra. No se trata, de momento.

Suspender las aportaciones al Plan de Pensiones y Prestación de Supervivencia. Se añadirán dos cláusulas nuevas, la cláusula 16 donde se suspende durante 15 meses las aportaciones al Plan de Pensiones, que suponen 18 pagos, una media de 4.200 euros de pérdidas por trabajador más los réditos que nos hubiese dado este dinero hasta le momento de nuestra jubilación, y la cláusula 17 donde se modificará la Póliza de la Prestación de Supervivencia en la que se reduce el pago de 12.020 a 8.200 euros, unos 3.800 euros de pérdidas.

Reducción de 4 a 2 días de asuntos propios. De momento no se toca, pero se pasaría a la mesa Grupo de Ordenación del Tiempo de Trabajo para ligarlos a absentismo laboral.

Reducción de Fondos sociales. Se modificaría la cláusula 11 del convenio de forma que se rebaja en un 30% anual para 2013 y 2014 las partidas de Fondos Sociales.

Para prorrogar el convenio un año la empresa exige:

Lo primero y más grave es el pase a empresas del grupo, donde pretende cambiar el redactado de la Cláusula 4 para eliminar cualquier referencia al ERE como restricción legal para llevar a cabo despidos por causas económicas y tecnológicas y la adscripciones con carácter forzoso a empresas del grupo, y pretende añadir un párrafo donde dice que SE COMPROMETEN A ABORDARLO EN CASO NECESARIO con acuerdo de la representación de los trabajadores.

Además se pretende eliminar la referencia de la creación del 7% de puestos de trabajo a la ejecución del ERE; esto puede afectar negativamente a las numerosas demandas por despidos improcedentes a empleados que se jubilaron a los 65 años con los que se presiona para que se cree empleo nuevo en la empresa, ya que se basan en que no hubo creación de empleo durante el ERE, al que la empresa estaba obligada.

Actualmente existe la restricción legal por el ERE en curso y su abordaje con la representación de los trabajadores debía de pasar por la Autoridad Laboral. Este cambio obedece al compromiso adquirido por CC.OO.-UGT ante la organizaciones empresariales para la adaptación de nuestro marco laboral al II ACUERDO PARA LA NEGOCIACIÓN Y EL EMPLEO.

Con esto se eliminarían las garantía de empleo dentro de Telefónica de España, que es otra de las demandas importantes de la empresa.

Concentraciones contra la perdida de derechos. San Bernardo 11:00h

   La propuesta de la empresa ha sido entregado en el C.I. posterior a las 15:00h, por lo que ni siquiera se le ha podido dar entrada como tal. Por ello y viendo que pasadas las 14:00h de hoy no nos la entregaban hemos instado a Co.bas y CGT para que se sumen a una propuesta de aplazamiento de la reunión de la CNP prevista para el día 26 a las 16:00h al día 8 de abril por entender que, a menos que el redactado se conociera de antemano, es prácticamente imposible desgranar y analizar la repercusión de los cambios propuestos por la empresa en las cláusulas 2, 3, 4, 7, 8, 11 , 13 del Convenio colectivo más dos cláusulas nuevas que se añaden, las 16 y 17, que todas en conjunto afectan a vigencia, aspectos económicos, empleo, movilidad, ordenación del tiempo de trabajo y Previsión Social y Fondos Sociales.
   En definitiva analizar en escasas 24h lo que de hecho es un nuevo Convenio Colectivo tal y como propone la empresa.
   La respuesta de la empresa no sorprende pues decide no aplazar dicha reunión.
   Mañana día 26 de marzo, los delegados de AST, sólo podremos estar en la puerta de San Bernardo en la concentración de las 11:00h para comentar con los presentes la propuesta de la empresa y un primer análisis de lo que implica.

En menos de diez días se acabó el teatrillo

En menos de 10 días se acabó el teatrillo. La puesta en escena, para dar la vuelta al completo a nuestro marco laboral y aplicar la flexibilidad interna en la empresa tal y como recoge el II Acuerdo para la Negociación y el Empleo, firmados por CC.OO.-UGT-CEOE-CEPYME, ha sido magistralmente ejecutada.

Sólo un dato. Según los firmantes del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo la flexibilidad interna se aplica para evitar despidos y EREs. Si aún no ha acabado este ERE ¿a qué obedece esto?

Esta mañana (día 21), representantes de AST en Madrid han acudido al SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) previo al aviso de la posible convocatoria de paros contra las medidas que pretende la empresa. A dicha mediación han acudido  representantes de la empresa que han dejado muy claro ante el SIMA que no renuncian a ninguna de sus pretensiones, que rechazan la mediación y afirman que para el 1 de abril todo tiene que estar acordado (atado y bien atado).

La empresa lo tiene muy claro: no renuncia a nada.

Y CC.OO. y UGT ¿lo tienen claro?

Para despejar dudas intervienen el CONSEJO SECTORIAL de UGT y CONSEJO ESTATAL de CC.OO que recuerdan a sus sindicatos en Telefónica que la naturaleza del II Acuerdo para la Negociación y el Empleo es OBLIGACIONAL.

Y como es de esperar, CC.OO. y UGT, en su comunicado del día 21, apelando a la responsabilidad (sumisión y obediencia), manifiestan que su postura para el próximo día 26 es la que condensan en este recuadro que reproducimos fielmente  
(salvo por el colorido de los caracteres para que se entienda mejor cada punto y cada coma).

Recuadro que deja claro que todo lo que exige la empresa pasará a ser tratado y discutido en las mesas cerradas donde se llegaría al acuerdo, pero siempre lejos de la vista de los trabajadores y sus representantes.

Esto es lo que pretenden los firmantes, pero desde AST convocamos a todos y todas para que plantemos cara a la empresa ya que, si no lo hacemos ahora, mañana nos tendremos que lamentar de habernos quedado quietos. Sólo nuestra beligerancia y confrontación contra esas actitudes no nos harán cómplices y merecedores de la pérdida de derechos y de salario que nos quieren arrebatar.

¡¡NO LO CONSIENTAS, MOVILÍZATE!!
¡¡TU LUCHA DE HOY SERÁN TUS DERECHOS DE MAÑANA!!
¡¡LOS DERECHOS NO SE VENDEN, SE DEFIENDEN!!
           y además ¡¡Álvaro y Marcos readmisión!!

¿Qué se está negociando realmente?

Si no se está negociando un nuevo Convenio
Si no se está aplicando la Reforma Laboral
Si la empresa no habla de descuelgue de Convenio
Ni se está incumpliendo este
Resulta curioso que, en la primera reunión de la negociación de la CNP, la directora de RR.HH respaldase sus demandas no con la Reforma Laboral sino con los Acuerdos Interconfederales.

Si hacemos un poco de memoria, en enero de 2012, UGT-CC.OO CEOE y CEPYME firmaron el II Acuerdo para la Negociación y en el Empleo, donde se aborda la adaptación del mercado laboral a las exigencias de los mercados financieros. Es decir, aplicar a rajatabla las políticas neoliberales que tanto éxito está trayendo a los mercados y que tanta ruina está trayendo a las clases trabajadoras.

El 80% de la última Reforma Laboral lo forma este acuerdo, que sigue vigente, y que es de OBLIGADO CUMPLIMIENTO POR LAS PARTES.

Os anexamos los capítulos I y V que son bastante esclarecedores. Y la pregunta es ¿no será que lo que se está negociando entre empresa y sindicatos (firmantes) es en realidad el adaptar nuestro Convenio Colectivo a las exigencias de los mercados financieros?. ¿Podría la empresa que dirige Cesar Alierta mantenerse al margen de las exigencias de los mercados cuando él es el Presidente del Consejo Empresarial para la Competitividad?

Un saludo.

Anexo Capítulos I y V.

II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014

TEXTO

Visto el texto del II Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2012, 2013 y 2014 (código de Convenio núm. 99100015092012), que fue suscrito con fecha 25 de enero de 2012, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y, de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CCOO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 83.2 en relación con el artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo,
...

CAPÍTULO I

Estructura de la negociación colectiva. Flexibilidad interna

1. Estructura de la negociación colectiva.

Los convenios colectivos de ámbito estatal o, en su defecto, de Comunidad Autónoma deben desarrollar las reglas de articulación y vertebración que han de regir la estructura de la negociación colectiva, apostando de forma decidida a favor de la descentralización de la misma. Ello ha de traducirse en los siguientes criterios:

Los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estas materias. Y ello sin perjuicio de otras alternativas complementarias a los convenios de empresa, como son los acuerdos o pactos de empresa suscritos por sujetos legitimados en el artículo 87.1 del ET.

El ámbito superior de negociación debe respetar el equilibrio contractual de las partes a nivel de empresa hasta el término de la vigencia de este convenio colectivo.

Es necesario preservar el ámbito provincial de negociación y favorecer que tales convenios, por su proximidad a la empresa, potencien la flexibilidad que la misma necesita para adaptarse a un mercado cambiante y competitivo, además de no olvidar que es el ámbito de negociación que más cobertura facilita a empresas y trabajadores.

2. Flexibilidad interna.

Las Organizaciones firmantes consideran que los convenios deberían incorporar la flexibilidad interna, particularmente la que opera en espacios temporales reducidos para hacer frente a la coyuntura, como una potente herramienta para facilitar la adaptación competitiva de las empresas, favoreciendo una mayor estabilidad en el empleo, así como la calidad del mismo. A estos efectos los convenios sectoriales deberán propiciar la negociación en la empresa, a iniciativa de las partes afectadas, de jornada, funciones y salarios por ser el ámbito más adecuado para configurar estos conceptos.

Asimismo, para CEOE, CEPYME, CCOO y UGT el convenio colectivo es el espacio adecuado para ordenar el uso flexible en la empresa de elementos como el tiempo de trabajo y la movilidad funcional en un sentido complementario a las previsiones legales, de forma que su regulación convencional desincentive el uso de la extinción de la relación laboral como instrumento para la adecuación de la capacidad productiva al ciclo. A tal efecto, el convenio colectivo deberá, como contenido mínimo, regular criterios, causas, procedimientos, periodos temporales y periodos de referencia para la movilidad funcional y la distribución irregular de la jornada en el ámbito de la empresa, así como procedimientos ágiles de adaptación y modificación de lo pactado con la participación de la representación sindical o, en su caso unitaria de los trabajadores, y con la intervención en caso de desacuerdo de las comisiones paritarias. Igualmente incluirán previsiones para la solución ágil y eficaz en los supuestos de bloqueo en los periodos de consulta y negociación exigidos en los preceptos del ET afectados por la flexibilidad interna.

Para los firmantes la flexibilidad interna en la empresa tiene tres conceptos sustanciales: tiempo de trabajo, funciones y salario. Las partes acuerdan distinguir dos niveles de aplicación de la flexibilidad en materia de tiempo de trabajo y movilidad funcional, que a continuación se indican:

A) Flexibilidad ordinaria.

En tiempo de trabajo:

La negociación colectiva debería promover la ordenación flexible del tiempo de trabajo y su concreción en la empresa para la mejor adaptación a las necesidades productivas y de los trabajadores, con los criterios anteriormente señalados.

El contenido mínimo del convenio debiera fijar el cómputo anual de la jornada y su distribución irregular.

Se debiera considerar como principio general la distribución irregular de la jornada anual de trabajo a fin de evitar en lo posible las horas extraordinarias o la contratación temporal.

En este sentido, los convenios colectivos debieran facilitar que el empresario pudiera distribuir irregularmente un 10% de la jornada anual ordinaria aplicable, pudiendo afectar con ello a la jornada máxima semanal o mensual, aunque no a la máxima anual. Igualmente podrá afectar a los horarios diarios, sin perjuicio del respeto a los límites que al respecto se prevén en el Estatuto de los Trabajadores. Los negociadores valorarán esta referencia porcentual en más o en menos en función del ámbito de negociación.

De la misma forma, los convenios colectivos deberían posibilitar que el empresario disponga de una bolsa de cinco días (o 40 horas) al año que podrá alterar en la distribución prevista en el calendario anual. Esta referencia podrá ser modificada por los negociadores en más o en menos en función del ámbito de negociación.

Asimismo los convenios sectoriales y especialmente los provinciales, por su proximidad a la empresa, deberían fijar las reglas generales de la flexibilidad del tiempo de trabajo.

Los convenios sectoriales promoverán una adaptación negociada en el ámbito de la empresa de lo pactado en el sector, con participación de la RLT o, en su defecto, negociada con las organizaciones sindicales firmantes del convenio sectorial, salvo que los trabajadores atribuyan su representación a una comisión designada conforme a lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.

Los convenios, especialmente los de empresa, debieran promover la racionalización del horario de trabajo con el objetivo de mejorar la productividad y favorecer la conciliación de la vida laboral y personal.

La flexibilidad del tiempo de trabajo debiera ir acompañada de garantías y seguridad para las personas, que le permitan compatibilizar el tiempo de trabajo y de conciliación.

En movilidad funcional:

Los convenios colectivos debieran promover los sistemas de clasificación profesional mediante grupos profesionales y divisiones funcionales, concretando los procedimientos de adaptación en el caso de estar todavía rigiéndose por categorías profesionales.

Se debiera potenciar la movilidad funcional como mecanismo de flexibilidad interna y de adaptación por parte de las empresas, fijando fórmulas ágiles de movilidad funcional.

La movilidad funcional en el seno de la empresa no debiera tener otras limitaciones que las exigidas por la pertenencia al grupo profesional o, en su caso, por las titulaciones requeridas para ejercer la prestación laboral. Por tanto, no se considerará la categoría profesional a efectos de movilidad funcional.

Los convenios colectivos y acuerdos de empresa debieran analizar la polivalencia funcional, y sus efectos en materia retributiva.

B) Flexibilidad Extraordinaria Temporal:

En tiempo de trabajo:

Los firmantes consideran que en la negociación colectiva se debieran aportar criterios para que el empresario que tenga necesidades temporales de flexibilidad de tiempo de trabajo pueda alterar las regulaciones que afectan esencialmente al mismo, con los debidos fundamentos causales y de proporcionalidad y controles judiciales.

En este sentido, los convenios colectivos deberían contemplar medidas de mayor flexibilidad cuando el empresario necesite distribuir irregularmente la jornada anual de trabajo más allá del porcentaje establecido en el apartado A) o modificar el calendario laboral anualmente aplicable por encima de la bolsa de horas al que alude el citado apartado. Para la aplicación de medidas de mayor flexibilidad deberán existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen, según se entiende por tales en el párrafo último del artículo 41.1 de la LET, sin que por ello se pueda aumentar la jornada anual aplicable. La decisión del empresario debe comunicarse a los representantes de los trabajadores con la máxima antelación y celeridad, excepto que el empresario demuestre que el cumplimiento mismo le impide atender debidamente las necesidades previstas. Si hubiese desacuerdo intervendrá la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje.

Cuando el empresario necesite alterar el tiempo de trabajo durante lo que resta de vigencia del convenio deberá acudir al procedimiento para las modificaciones sustanciales previsto en el artículo 41 de la LET.

En movilidad funcional:

Se aportan criterios para que los convenios colectivos consideren un mayor nivel de flexibilidad que de respuesta a necesidades empresariales temporales de movilidad funcional mayores de las señaladas anteriormente. A tales efectos los convenios colectivos contemplarán que la movilidad funcional temporal para la realización de funciones distintas a las pertenecientes al grupo profesional podrá ordenarse si existiesen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que las justifiquen, según se entiende por tales en el último párrafo del artículo 41.1 de la LET, y durante el tiempo necesario para su atención, sin que pueda superar seis meses en un año u ocho meses en dos años. Se establecerá que también en este supuesto el empresario informe de esta situación con la máxima celeridad a la representación de los trabajadores. Se ha de tener en cuenta que en caso de desacuerdo intervenga la Comisión Paritaria y, en su caso, los servicios de mediación y arbitraje. Esta movilidad respetará los derechos de las nuevas funciones salvo que sean inferiores, en cuyo caso se mantendrá la retribución de origen. Tampoco será posible invocar causas de despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación en estos supuestos. Asimismo operarán las cláusulas de ascenso y las retributivas, si proceden, en los términos previstos en la LET.

Se ha de contemplar que si la movilidad funcional es superior al periodo indicado, se regirá por el acuerdo entre las partes o, en su defecto, por las reglas del artículo 41 de la LET.

En todos los supuestos de movilidad funcional debiera garantizarse la información, idoneidad y formación sobre las nuevas funciones y el respeto a la dignidad personal y al desarrollo profesional.

Flexibilidad en materia salarial:

Los firmantes consideran conveniente que las estructuras salariales tengan complementos variables, de forma que un porcentaje determinado de la cuantía salarial se haga depender de la situación y resultados de la empresa.

A efectos de posibilitar esta implantación, se ha de tener en cuenta que mediante acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores se podría modificar la estructura y cuantías salariales vigentes a través del artículo 41 del ET, su caso, del artículo 82.3 del ET, a cuyo efecto se recomienda el establecimiento de períodos transitorios de aplicación.

Los convenios colectivos debieran promover la racionalización de las estructuras salariales, para sustituir conceptos retributivos obsoletos e improductivos por otros vinculados a la productividad y retribuciones en la empresa.

En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (conceptos fijos y variables, salarios mínimos, complementos u otros) adecuada a la realidad sectorial y de empresa, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros.

A tal fin, en la definición de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración de realidades específicas de cada sector o empresa.

En cuanto a los criterios para la actualización periódica de los salarios variables, preferentemente ligados a la evolución de la productividad y resultados de la empresa, se valorará la conveniencia de su modificación por los negociadores del convenio, si procede, sin perjuicio de que el empresario pueda modificar los actualmente vigentes mediante el procedimiento a que se refiere el artículo 41 del ET o, en su caso, del artículo 82.3 del ET.

Los convenios sectoriales deberían tener en cuenta el papel que los convenios, pactos y acuerdos de empresa pueden desarrollar para regular o adaptar lo fijado en aquéllos a afectos de posibilitar la máxima adecuación a las circunstancias específicas de la empresa.

CAPÍTULO V

Naturaleza jurídica y ámbitos del Acuerdo Interconfederal

1. Naturaleza jurídica y ámbito funcional.

Las Organizaciones signatarias, que tienen la condición de más representativas a nivel estatal, asumen directamente los compromisos del presente Acuerdo y se obligan, por tanto, a ajustar su comportamiento y acciones a lo pactado, pudiendo cada una de ellas reclamar de la otra el cumplimiento de las tareas o cometidos acordados.

Asimismo consideran que las materias del Acuerdo constituyen elementos interrelacionados y que el tratamiento de las distintas materias en los convenios colectivos puede favorecer la actividad empresarial y el empleo.

Las Confederaciones firmantes deberán intensificar los esfuerzos para establecer con sus respectivas Organizaciones en los sectores o ramas de actividad, sin menoscabo de la autonomía colectiva de las partes, los mecanismos y cauces más adecuados que les permitan asumir y ajustar sus comportamientos para la aplicación de los criterios, orientaciones y recomendaciones contenidas en este Acuerdo cuya naturaleza es obligacional.

2. Ámbito temporal.

El presente Acuerdo tiene una vigencia de tres años, con fecha de inicio el 1 de enero de 2012 y de finalización el 31 de diciembre de 2014. En consecuencia queda derogado el I Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) en el año 2012 y sustituido por los contenidos del II AENC 2012-2014.

Las Organizaciones firmantes se reunirán tres meses antes de la finalización del año 2014, al objeto de iniciar las negociaciones de un nuevo Acuerdo Interconfederal para la negociación colectiva con la vigencia que se determine.

3. Comisión de Seguimiento.

Se constituye una Comisión de Seguimiento integrada por tres representantes de cada una de las Organizaciones signatarias de este Acuerdo.

Dicha Comisión tendrá encomendada la función de acordar criterios y orientaciones para acometer la negociación colectiva durante la vigencia del presente Acuerdo en materias, entre otras: Igualdad de trato y oportunidades; Seguridad y salud en el trabajo; Responsabilidad social de las empresas; Previsión Social Complementaria; Formación y Cualificación Profesional.

Asimismo, tendrá encomendada la interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado en el presente Acuerdo y de lo que la propia Comisión pacte de conformidad con lo señalado en el párrafo anterior y de las tareas que de común acuerdo estimen las partes.

La Comisión de Seguimiento aprobará sus normas de funcionamiento en la primera reunión que celebre.

Las partes estiman conveniente efectuar, en el último trimestre de cada uno de los años de vigencia del presente Acuerdo, y en el seno de la Comisión de Seguimiento, una evaluación y seguimiento sobre la evolución de los indicadores económicos y en especial del empleo.

Madrid, 25 de enero de 2012.